Depuis le début de la crise sanitaire, les DRH ont fort à faire en matière de gestion et de prévention du burn-out. En effet, selon une enquête réalisée par le cabinet Empreinte Humaine pour OpinionWay en octobre 2021, plus de 3 salariés sur 10 seraient en détresse psychologique. Le nombre de cas de burn-out graves aurait même augmenté de 25 % par rapport à mai 2021. Des chiffres préoccupants qui témoignent de l’épuisement généralisé après plusieurs mois complexes. Et que dire du climat géopolitique actuel ? Le rôle des DRH devient, dès lors, essentiel. Mais comment relever ce défi sans soi-même se mettre en danger ? Entre bonne compréhension du phénomène, tendances et bonnes pratiques, nous vous donnons les clés pour y parvenir.
DRH : comprendre le burn-out pour mieux l’appréhender
Le burn-out n’est pas un nouveau phénomène généré par la crise. C’est, au contraire, un mal qui n’a rien de nouveau mais dont on parle beaucoup ces dernières années. De fait, il est de plus en plus présent dans nos bureaux, s’inscrivant durablement au sein des missions du DRH. Et si on en parlait pour ne pas être démuni face à la situation ?
Qu’est-ce que le burn-out ?
Selon l’Organisation mondiale de la Santé, le burn-out se définit comme :
Un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail.
Définition de l’OMS sur vidal.fr
Cette pathologie, à ne pas confondre avec la dépression ou la déprime hivernale, est apparue à la fin des années 60 et a, par la suite, été étudiée par des psychanalystes. On parlait alors davantage d’épuisement professionnel. Le terme de burn-out semble avoir été employé pour la première fois par le corps médical, l’un des premiers secteurs à en faire la douloureuse expérience. Pour Sabine Bataille, sociologue et auteur du livre Se reconstruire après un burn-out, c’est un mal qui « touche essentiellement les métiers où la relation à l’autre est un enjeu. » (sources : Focusrh.com).
Le burn-out n’est pas considéré aujourd’hui comme une maladie même si, selon son degré de gravité, elle peut être requalifiée en maladie professionnelle par un spécialiste. Il se caractérise par un ensemble de symptômes physiques (fatigues, insomnies, migraines, maux de ventre…) et psychiques (vide émotionnel, stress, irritabilité, anxiété, problèmes de concentration, démotivation…) plus ou moins variables. Ces derniers s’installent progressivement et influent sur le bien-être de la personne. Celle-ci ressent un mal être général qui a de lourds impacts sur sa qualité de vie au travail. Elle peut ainsi se réveiller un matin et être dans l’incapacité totale de se rendre au bureau. Mais comment expliquer le développement de ce mal dans nos sociétés actuelles ?
Pourquoi les chiffres de détresse psychologique sont-ils en augmentation ?
Alors que le burn-out continue à être étudié, il est difficile aujourd’hui d’en connaître les origines historiques. Ce mal nous interroge néanmoins sur notre rapport au travail et sur la place de celui-ci dans nos sociétés. Slate.fr, dans son article Pouvait-on faire un burn-out au Moyen Âge ?, nous démontre que c’est très loin d’être un phénomène récent. Il aurait ainsi pu voir le jour avec l’apparition même du travail en tant que tel. Le développement de la monnaie et du « travailler plus pour gagner plus » a ensuite fait le reste.
Mais alors, comment expliquer cette recrudescence des cas ces dernières années ? Pour Sabine Bataille, toujours dans Focusrh.com : « Pression des délais, concurrence, menace de suppression de poste, hausse de la charge de travail justifient la montée inquiétante de ce phénomène. » La crise sanitaire est également passée par là, entraînant des incertitudes et une fatigue chronique chez les salariés. Entre perte de sens et besoin urgent de reconversion, le lien est rapidement fait avec l’augmentation des cas. Mais pourquoi de nombreuses entreprises s’emparent-elles désormais du sujet, poussant les DRH à l’action ?
Pourquoi le DRH a-t-il un rôle de prévention du burn-out ?
Le burn-out n’a pas seulement des conséquences sur l’individu en lui-même. Il peut, en effet, influer sur l’organisation dans son ensemble :
« C’est devenu une véritable hantise dans les entreprises. Avoir un cas de burn-out parmi ses collaborateurs se révèle très mauvais pour leur image, mais également traumatisant pour le reste de l’équipe. En outre, cette pathologie provoque de longues absences de salariés, qu’on ne peut remplacer immédiatement puisque la DRH ne sait pas quand ils reviendront.»
Philippe Rodet, médecin urgentiste et dirigeant-fondateur du cabinet Bien-être et entreprise pour Capital.fr
Perte de compétitivité, de motivation, marque employeur dévaluée sont les risques principaux auxquels s’exposent les organisations. Celles-ci l’ont bien compris et n’hésitent pas à employer les grands moyens en recrutant des experts de la thématique. Le DRH a, de son côté, vu son rôle évoluer vers des actions de prévention, mais aussi de gestion. Toutefois, le sujet étant complexe, comment le prendre en charge efficacement ?
5 conseils pour une bonne gestion du burn-out par les DRH
Le burn-out est une problématique qui touche à l’humain et dont les enjeux sont importants pour l’entreprise. Il est donc primordial de s’en saisir. Grâce à nos conseils, vous devriez rapidement pouvoir mettre en place un plan d’action, tant sur les aspects prévention que gestion.
Se former
La première question à vous poser est : êtes-vous suffisamment armé aujourd’hui pour identifier les risques auxquels sont exposés vos collaborateurs ? Si ce n’est pas le cas, il sera essentiel de vous former pour acquérir les compétences nécessaires. Le module Prévention des risques est idéal, car il vous permet d’aborder cette thématique. Vous pourrez ainsi rapidement mettre en place une démarche de prévention en santé et sécurité au travail. Et cela dans le respect du cadre législatif et réglementaire de la prévention des risques professionnels.
En effet, chaque employeur se doit assurer la sécurité et de protéger la santé de ses salariés. L’évaluation des risques professionnels (EvRP), notifiée dans le Code de Travail (articles L.4121-2 et L.4121-3) est l’une des composantes de cette démarche. Ce module vous permettra d’y répondre. Vous apprendrez, par exemple, à :
- Repérer les Risques Psycho-Sociaux (RPS) dans l’entreprise ;
- Établir un plan de prévention ;
- Évaluer la pénibilité au travail ;
- Sensibiliser et former les salariés à la prévention des risques ;
- Évaluer la démarche de prévention mise en place.
Les objectifs étant de :
- réduire l’absentéisme et le turnover liés aux maladies et accidents du travail ;
- favoriser l’engagement et la productivité des différents salariés ;
- améliorer la réputation de l’entreprise et sa marque employeur.
Il pourra également être intéressant de réaliser une mise à jour de vos compétences grâce à la formation complète dans laquelle s’inscrit ce module : Management des Ressources Humaines à l’Ère du Digital.
Faire de la prévention
La prévention est essentielle pour éviter le burn-out en entreprise. L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) recommande ainsi de veiller à l’organisation du travail de chacun des collaborateurs. Ces derniers ne doivent pas représenter une contrainte pour le salarié.
Des points réguliers avec les managers seront nécessaires pour les sensibiliser, les former et les aider à mettre en place un environnement de travail sain. Vous devrez également vous appuyer sur les instances du personnel et la médecine du travail.
Enfin, votre porte doit rester ouverte en cas de besoin, les collaborateurs devant se sentir suffisamment à l’aise pour venir se confier.
DRH : gérer le burn-out au quotidien
Vous l’avez compris, vous allez devoir agir en étroite collaboration avec différents acteurs. En cas de suspicion de burn-out, le manager ou un autre membre de l’équipe peut vous alerter afin que vous puissiez échanger avec la personne concernée. Il s’agit dès lors de l’interroger sur ses ressentis et sur sa charge de travail. Cela vous permettra, par la suite, de prendre les choses en main en proposant des solutions concrètes.
Le manager pourra ensuite prendre le relais pour tenter de reprendre le dialogue avec le salarié. N’oubliez pas néanmoins que, si le problème n’est pas pris en charge suffisamment tôt, l’arrêt de travail sera inévitable. Il faudra alors laisser au collaborateur le temps de se reconstruire et d’éviter tout échange avec lui dans un premier temps. Après quelques semaines, vous pourrez reprendre des nouvelles de façon progressive.
Ce temps vous permettra aussi de mettre les choses à plat et d’analyser les origines de ce mal être. Ceci afin de favoriser le retour du salarié et de lui éviter une rechute. Lorsque celui-ci sera prêt, nous vous conseillons également de réaliser un entretien de retour avec la médecine du travail. Aménagement de temps de travail, évolutions des méthodes de management… Le changement sera bienvenu !
Se protéger du burn-out : un défi pour les DRH
Saviez-vous qu’en tant que DRH vous étiez vous même un excellent candidat au burn-out ? Début 2021, le quatrième baromètre Les RH au quotidien révélait ainsi que 82 % des responsables RH étaient au bord de l’épuisement. Un effet, là encore, de la crise :
Jamais les professionnels des RH n’ont été autant sollicités sur une période aussi longue. Certains sont au bord du burn-out alors que leur rôle pour préserver la santé des salariés et organiser la poursuite de l’activité est plus que jamais indispensable.
Caroline Acs, directrice générale des Éditions Tissot pour infoprotection.fr
Entre charges de travail excessives, évolution du métier, digitalisation trop lente et manque de reconnaissance, les RH sont, finalement, particulièrement concernés par les cas de burn-out.
Pour vous en prémunir, nous vous conseillons de mettre en place, avec votre direction, une véritable stratégie axée sur la qualité de vie au travail et de vous entourer d’une équipe compétente. L’accélération de la digitalisation sera aussi un élément clé si vous souhaitez vous dégager du temps pour travailler sur ces sujets et, ainsi, déléguer l’administratif.
Conclusion : la prévention du burn-out par les DRH est possible grâce à une bonne stratégie
Vous savez désormais ce qu’est le burn-out et comment bien l’appréhender au sein de votre organisation. Vous devrez, pour cela, mettre en place une véritable politique de prévention et d’identification des risques. Une montée en compétences sur ce sujet sera, dès lors, essentielle. N’hésitez pas à consulter nos conseillers pédagogiques pour définir vos besoins et cibler la bonne formation. Enfin, n’oubliez pas que vous êtes, vous encore plus que les autres, concerné par ce risque. Pensez à vous protéger en adoptant, vous aussi, les bonnes pratiques.
