Le désengagement au travail ne cesse de faire parler de lui ces dernières années. Les entreprises recherchent, dès lors, des solutions pour réenchanter la vie professionnelle de leurs très chers collaborateurs. Mais alors qu’en est-il réellement ? Peut-on véritablement parler de désengagement ou de « grande démission » ? Pourquoi les organisations sont-elles brusquement si préoccupées par ce phénomène ? Et, finalement, comment réconcilier employeur et salariés ? Nous avons mené l’enquête pour vous aider à mieux appréhender le contexte actuel et à prendre les bonnes décisions.
Désengagement des salariés français : de quoi parle-t-on ?
Quiet quitting, loud quitting, grande démission… Autant de concepts et de mots qui hantent les nuits des dirigeants d’entreprise. Pourquoi et comment en sommes-nous arrivés là ? La réponse donnée par les médias : le désengagement de plus en plus important des salariés. Alors, vrai ou faux ? On vous explique tout !
Le « désengagement » : un bien grand mot
Un sujet qui défraie la chronique
Le désengagement des salariés est un terme que l’on retrouve dans de nombreux médias. Il serait responsable de cette fameuse perte de sens dont on parle également régulièrement. C’est d’ailleurs lui aussi qui causerait bien des problèmes de performance en interne. Néanmoins, certains commencent à grincer des dents à la simple évocation de ce mot. Encore tout récemment, le Harvard Business Review titrait « « Désengagement au travail », et si on arrêtait avec les grands mots ? » et en appelait à davantage de simplicité managériale pour redonner du sens au travail.
Il faut dire que ce terme implique une certaine culpabilité des salariés. Or, les choses ne sont pas si simples dans le monde du travail. Et cela encore moins actuellement. Welcome to the Jungle s’est intéressé au sujet dans un dossier spécial intitulé… On vous laisse deviner ! « Désengagement« , bien sûr ! Quand on vous disait que c’était le sujet du moment. Et la réforme des retraites l’a, plus que jamais, remis d’actualité, d’aucuns s’insurgeant de la flémingite aigüe dans laquelle étaient plongés les Français. Info ou intox ? Il faudrait déjà comprendre la signification du mot en lui-même.
Qu’est-ce que le désengagement ?
Pour Pierre-Henri Multon, coach et consultant spécialisé dans l’engagement des équipes « l’engagement est une énergie » déployée par le salarié. Celui-ci va alors aller « au-delà de la notion contractuelle du travail. » Interviewé par Welcome to the Jungle, il invite à bien différencier « engagement » et « motivation ». C’est, en effet, la motivation ou « l’ensemble des aspirations que le salarié souhaite combler » qui serait à l’origine même de l’engagement. Que ce soit en raison d’une « quête de sens » ou de bien d’autres raisons telles qu’une meilleure qualité de vie, si ses besoins ne sont pas satisfaits, soyez certain que le désengagement pointera le bout de son nez. Et, là, gare aux dégâts pour l’entreprise !
Quand les enjeux sont trop importants…
Si ce mot défraie la chronique, il y a bien une raison, vous vous en doutez. Les entreprises le craignent, de fait, plus que tout. Et il y a de quoi. Il est à l’origine de bien des tourments pour celles-ci : burn out, bore out, quiet quitting, loud quitting… Tous ces jolis anglicismes que nous nous plaisons à décrypter pour vous au fil de leur apparition dans notre nouveau monde du travail. Ces derniers s’associent, bien entendu, à une perte de sens pour le collaborateur et des troubles de santé. In fine, l’entreprise devra très souvent faire face à :
- un absentéisme important ;
- une baisse de performance de son salarié ;
- un déséquilibre de son équipe ;
- des coûts de recrutement si la situation ne s’améliore pas…
Et ce n’est que le début, car les conséquences finales peuvent aller jusqu’à une perte de productivité globale, mais aussi une dépréciation de l’image de l’organisation, donc de sa marque employeur. Difficile, dans ce cas, d’attirer et de fidéliser les futurs talents ou salariés. Il est donc largement temps pour elle d’en prendre conscience.
Arrêtons avec le désengagement !
Pour Pauline d’Heucqueville, psychologue du travail, psychothérapeute et consultante pour le cabinet Stimulus interviewée par Welcome to the Jungle, le phénomène de “grande démission” est souvent évoqué à tort. « d’après les derniers chiffres de la DARES dont on dispose (octobre 2022), il n’y a pas plus de démissionnaires aujourd’hui que lors de la crise de 2008, du moins le phénomène n’est pas notable. » Ce qui est nouveau, c’est que les salariés ont davantage de revendications qu’auparavant. Finie l’entreprise reine qui dictait sa loi. Ses effectifs ont également des besoins et des attentes et entendent bien le faire valoir.
D’ailleurs ils n’en peuvent plus d’entendre dire qu’ils sont désengagés ou démissionnaires. Trop, c’est trop ! Ils sont, au contraire, toujours attachés à leur travail qui est même devenu source d’épanouissement pour nombre d’entre eux. De quoi être plus exigeants sur les conditions de travail, les objectifs fournis par l’entreprise, les valeurs qu’elle véhicule… Ainsi, une organisation figée dans le passé, se croyant encore une fois entièrement décisionnaire, pourra difficilement rester performante dans le monde actuel. Elle devra, à l’inverse, accepter d’évoluer, quitte à repenser totalement sa philosophie et son mode de fonctionnement. Un bien vaste chantier dont nous comptons bien vous fournir les clés.
Désengagement : et si c’était le moment de repenser ses pratiques pour réenchanter le quotidien des salariés ?
Finie la culpabilisation des salariés, place à la réalité. Non, ces derniers ne font pas un caprice. Les temps changent, tout simplement. L’entreprise doit donc faire sa mue. Heureusement, nos conseils ci-dessous devraient vous y aider. C’est parti pour un programme qui requiert une résilience à toute épreuve. Mais, promis, cela en vaut largement la peine !
Savoir se remettre en question
C’est la base finalement. Une entreprise, qui comprend ses erreurs, a tout compris et peut vraiment passer à l’action. N’ayez donc pas peur de regarder la réalité en face. Les démissions pleuvent à n’en plus finir, vous ne parvenez plus à recruter et vous sentez une tension constante au sein des équipes ? C’est peut-être le moment de se remettre en question et d’accepter votre responsabilité. Le risque, vous l’avez compris, une baisse importante de votre performance. Et croyez-nous la concurrence, elle, ne vous fera pas de cadeau dans un contexte actuel aussi tendu.
Prenez le temps d’analyser la situation et d’interroger vos collaborateurs sur leurs ressentis. C’est le moment, par exemple, de demander leur avis à vos managers. Quelles sont les problématiques qu’ils ont récemment rencontrées ? Ont-ils pu en identifier les raisons ? À quoi sont dus les récents départs ? Comment pouvez-vous les aider à trouver des solutions ? N’hésitez pas également à questionner les salariés de façon plus globale. Ces derniers ont, eux aussi, une vision de ce qui fonctionne ou non au sein de l’entreprise. Cela peut être difficile à entendre et, pourtant, tellement salutaire pour la suite. Et, non, malheureusement, votre entreprise n’est pas parfaite et vous allez devoir l’accepter. Ceci afin de pouvoir réellement mettre en place un plan d’action.
Être à l’écoute
Soyez à l’écoute des premiers signaux. Plus tôt, les dysfonctionnements seront détectés, mieux cela vaudra. Appuyez-vous, pour cela, sur vos ressources humaines. Ces dernières doivent être en mesure de prendre régulièrement le pouls des collaborateurs et des équipes. Elles devront, ainsi, faire preuve d’écoute et d’empathie.
Un collaborateur a le moral en berne, ses retards sont de plus en plus fréquents et ses objectifs non atteints ? Soyez humain et empathique avant tout. Prenez rendez-vous avec lui pour en discuter en toute transparence. Montrez également votre inquiétude. Ne donnez pas l’impression de vouloir lui demander de rendre des comptes, mais plutôt de parler franchement de ce qui ne va pas. Montrez-vous plein de sollicitude.
Vous pouvez aussi recueillir les avis et les ressentis de vos différents collaborateurs sur leurs conditions de travail via des questionnaires ou des entretiens réguliers. Ces échanges vous permettront de pouvoir agir plus rapidement.
Ne pas avoir peur de revoir ses méthodes de management
Une fois ces premières étapes passées, c’est le moment de repenser votre façon de fonctionner. Nous vous en parlions plus tôt : vous ne devez pas hésiter à revoir la philosophie et les valeurs mêmes de votre entreprise. Cela ne sera pas simple, c’est certain, mais vous pouvez vous faire accompagner dans cette étape. Commencez par mieux appréhender le monde du travail dans lequel vous évoluez. Pour cela, un seul conseil : lisez l’actualité, mais surtout notre blog ;). Et comme vous êtes actuellement en train de le faire, vous avez déjà fait un premier pas vers le changement. Bravo !
Il ne vous reste plus qu’à faire le suivant en mettant en place une véritable stratégie. Commencez par travailler sur votre marque employeur grâce à la formation, par exemple. Le module « Construire et développer sa marque employeur » a été pensé dans ce sens. Vous pouvez aussi vous tourner vers un cursus plus long tel que « Construire une marque employeur et déployer une stratégie Marketing et Communication RH« . Très complet, il vous permettra de mettre en avant votre image et vos valeurs. Celles-ci sont peut-être déjà existantes, mais insuffisamment apparentes en interne comme en externe.
Si des changements importants sont attendus, tournez-vous plutôt vers la certification « Manager le changement et l’innovation« . N’oubliez pas de proposer à vos collaborateurs de participer à ce changement. Ces derniers se sentiront davantage impliqués et auront envie de faire évoluer les choses pour leur propre bien-être. De plus, vous les valoriserez en les consultant sur l’avenir de l’entreprise. Enfin, si vous voulez travailler sur la motivation de vos équipes et comprendre les nouvelles pratiques de management, pourquoi ne pas effectuer le cycle « Encadrer et animer une équipe à l’Ère du Digital » ?
Pour conclure : penser à la formation pour lutter contre le désengagement
Le désengagement n’est pas une fatalité. Vous pouvez, comme vous le voyez, agir de bien des façons. Nous venons de parler de votre propre formation en tant que dirigeant, mais vous pouvez également former vos collaborateurs. Bien souvent, en effet, un salarié qui éprouve un manque d’intérêt pour son poste n’est pas responsable de la situation. Il peut se sentir dépassé, lui aussi, par les évolutions de son métier ou encore avoir envie d’évoluer et de monter en compétences. La formation est un levier à activer pour lui permettre de retrouver ce qui l’anime et lui donner envie de se lever le matin.
De votre côté, vous avez tout à y gagner puisque votre collaborateur sera remotivé, plus performant et pourra même apporter à l’entreprise de nouvelles connaissances. N’oubliez pas que l’obsolescence des compétences est l’un des maux de notre siècle et que vos salariés vont avoir besoin, sans cesse, de se former pour conserver leur employabilité. C’est à vous de les encourager à faire ce pas via un plan de développement des compétences adéquat.
Alors prêt ? Pourquoi ne pas commencer par regarder notre catalogue de formation avant de prendre rendez-vous avec l’un de nos conseillers ? Ce dernier pourra vous aiguiller selon vos besoins. Comment ? Lisez le témoignage d’une des entreprises que nous avons eues le privilège d’accompagner. Cela devrait vous fournir l’inspiration suffisante pour passer à l’action.
