Comment évaluer la performance d’un manager ?

Le manager idéal existe-t-il et, dans ce cas, comment l’évaluer pour être certain que vous avez fait le bon choix ? Question intéressante, mais (oh combien) complexe ! Il faudrait tout d’abord définir ce qu’est un bon manager. Certes, nous pouvons vous donner des conseils sur le sujet, mais force est de constater qu’il n’y a aucune norme. Tout dépend de son activité et de l’entreprise dans laquelle il travaille. Pourtant, il peut être judicieux d’identifier les problèmes avant qu’ils surgissent. Et, de fait, un manager doit avoir certaines compétences indispensables à l’exercice de ses fonctions. Ses défis sont même encore plus nombreux depuis le début de la crise sanitaire. Alors finalement, comment le jauger et, surtout, l’accompagner et le faire évoluer ? Nous vous laissons le découvrir mais sachez que la confiance et la formation feront partie des ingrédients pour y parvenir.

Pourquoi évaluer la performance d’un manager ?

Le responsable des ressources humaines et le manager, en fonction de la politique de l’entreprise, sont amenés à évaluer les salariés. C’est ce qu’on appelle l’évaluation de la performance. Cette étape est importante, car elle offre une garantie de réussite à l’entreprise. Mais elle est également bénéfique pour le collaborateur. Le manager, de son côté, n’échappe pas à cette règle.

Les avantages de l’évaluation de la performance pour l’entreprise

L’évaluation de la performance a été, avant tout, pensée par les entreprises pour assurer leur compétitivité. Elle leur permet donc de vérifier que le salarié est bien adapté au poste qu’il occupe aujourd’hui. C’est une très bonne façon d’anticiper les éventuelles problématiques qui pourraient venir enrayer une machine bien huilée. Cela peut aussi bien concerner les compétences que les soft skills ou l’engagement.

Le manager est le garant de cet équilibre mais il en est également un rouage. Il doit garder un œil sur ses salariés et être en mesure de repérer les points de blocage et les manques de compétences. Mais, étant lui-même un élément essentiel de l’organisation, il doit aussi se soumettre à une évaluation des RH ou de sa hiérarchie.

Les éventuels manquements peuvent, de fait, être couteux pour l’entreprise. Ils peuvent avoir un impact sur son image et, à terme, sur sa compétitivité. Toutefois un salarié a également beaucoup à y gagner.

Les avantages de l’évaluation pour le manager

Le manager, tout comme n’importe quel collaborateur, peut se sentir démotivé ou passer par des moments de découragement. Par exemple, une étude menée par OpinionWay pour Indeed en mars 2021, montrait que 66 % des managers trouvaient leur fonction stressante. De même, 43 % considéraient qu’elle comportait trop de responsabilités. Des chiffres à mettre en lien avec la crise, bien entendu. Celle-ci a profondément fait évoluer les prérogatives du manager et a modifié ses missions. De nombreux défis sont apparus notamment sur le volet du digital et du travail à distance. Ces derniers ont pu être difficiles à gérer sans un minimum de préparation.

Autre fait notable : la fonction ne fait plus rêver. Toujours selon cette étude, 20 % des cadres aujourd’hui ne veulent plus l’exercer. Fait plus inquiétant, les femmes et la génération en passe d’occuper ce poste (35-49 ans) sont les moins enthousiastes à cette idée.

Ainsi, loin de sanctionner le manager en perte de vitesse, une évaluation lui permettrait de savoir où il en est et de monter en compétences, notamment grâce à la formation. Ce serait aussi l’occasion de déterminer avec lui ce qui peut être délégué ou non, comment réaménager son emploi du temps… L’entreprise doit se montrer ouverte sur ces sujets pour qu’ils lui soient profitables. C’est en prenant soin de ses équipes (et en particulier de ses éléments importants) que l’on s’assure de leur fidélité et de leur engagement. Toutefois attention, l’évaluation d’un manager est bien plus complexe que celle d’un autre collaborateur.

Évaluer le manager : un exercice complexe

La fonction de manager n’est pas normée. Elle revêt plusieurs réalités en fonction du secteur d’activité, des missions, de l’entreprise… Ainsi, comme il n’y a pas un seul manager, il n’y a pas une seule façon d’évaluer la fonction. Dès lors, comment faire ? Zoom sur cet art loin d’être inné.

L’approche à 360° : l’évaluation par plusieurs parties prenantes

Les bases de l’approche à 360°

Lorsqu’on parle d’évaluation, il faut se poser la question des indicateurs à examiner. Dans le cas du manager, ces derniers ne seront pas tous les mêmes. La méthode d’évaluation à 360° l’a bien compris, mais s’est attachée à élaborer une fiche d’évaluation générique qui s’adapte à toutes les entreprises et à tous les profils. Elle s’appuie sur les retours des différentes personnes avec lesquelles il travaille au quotidien : ses pairs, ses collaborateurs, mais également sa hiérarchie, ses clients, ses prestataires…

Cette approche, apparue pour la première fois aux États-Unis, est arrivée en France dans les années 90. Le plus : malgré son caractère universel, l’évaluation se fait de façon personnalisée. Elle s’appuie ainsi sur divers paramètres : le secteur d’activité, la culture de l’entreprise, le nombre de collaborateurs, les missions du manager… Des indicateurs entrent alors en jeux tels que :

• Les compétences managériales : celles-ci sont nombreuses et souvent liées aux soft skills. On retrouve tout d’abord la capacité à fédérer et à motiver les équipes. Le développement du leadership et la fameuse posture de coach qui regroupent différentes qualités : agilité, communication, transparence, confiance, empathie, écoute… Sans parler, bien sûr, de la gestion des conflits et de la capacité à reconnaître la valeur de ses collaborateurs ;
• La gestion de projet : la base, finalement. Que serait un manager sans cette compétence ? Ce dernier doit pouvoir élaborer un planning, répartir les tâches, fixer des objectifs réalisables, prendre des décisions, anticiper les changements, s’adapter, déléguer… Un programme bien chargé pour une seule personne et des responsabilités à la hauteur du poste ;
• La capacité à adapter son comportement en fonction des situations.

Comment procéder et pour quels résultats ?

Une telle méthodologie devra faire l’objet d’une préparation méticuleuse. La phase la plus importante sera sans doute la préparation des questionnaires anonymes. Le choix des personnes interviewées sera tout aussi crucial pour éviter les appréciations peu objectives qui viendraient nuire à l’évaluation. Chacune d’entre elles devra bien saisir les enjeux de la démarche et en respecter la confidentialité. Elles devront être disponibles au même moment pour y participer, ce qui peut être compliqué à organiser. Enfin, le manager pourra lui-même s’évaluer pour pouvoir ensuite comparer et confronter les visions respectives. Attention, là encore, les critiques peuvent être difficiles à accueillir. Vous devrez donc réussir à faire une juste balance entre le positif et le négatif et présenter les résultats avec la plus grande diplomatie.

Les bénéfices pour le manager ? Il peut prendre du recul par rapport son activité, se remettre en question et adapter ses pratiques. Sur le plan personnel, l’approche peut également apporter beaucoup dans la connaissance de soi-même. Du côté de l’entreprise, un plan d’action sera élaboré comprenant des formations ou un accompagnement personnalisé.

Cet exercice, vous le comprenez, peut être très complexe. S’il reste très intéressant, il a ses limites. Mal employé, il peut, au contraire, démotiver le manager. La prudence est donc de rigueur, en particulier vis-à-vis des indicateurs utilisés.

La limite des indicateurs et de l’exercice d’évaluation du manager

La méthode précédente s’appuie sur divers référentiels propres au manager. Le Harvard Business Review met en garde contre ces derniers :

On peut tenter de définir des postures adaptées (empathie, courage, introspection, confiance en soi…). Mais ce ne seront que des généralités décontextualisées à l’intérêt relatif parce que « dans la vraie vie », ce qui compte est la manière dont le manager agence ces différents ingrédients selon les situations.

Denis Bismuth dans l’article « Comment évaluer la performance managériale ? » du Harvard Business Review France

Pour ce psychopédagogue, fondateur et directeur du cabinet Métavision, il est, très difficile d’estimer et de quantifier les retours sur investissement d’un management. C’est la raison pour laquelle le manager n’est pas rémunéré en fonction de ses performances personnelles, mais plutôt de celles de ses équipes.

Vous pourrez donc réaliser tous les entretiens d’évaluation possibles et même faire appel à un expert du management, la solution sera bien souvent ailleurs. Elle suppose avant tout une implication forte de celui qui porte ce rôle.

L’auto-évaluation : la meilleure solution

Toujours selon Denis Bismuth, l’auto-évaluation s’avère souvent plus productive. Le manager doit pouvoir prendre du recul sur ses pratiques et les analyser afin de prendre conscience de ses lacunes. En tant que DRH, poussez-le à réaliser cet exercice le plus régulièrement possible, que ce soit en cas de réussite ou d’échec. Ce succès lui appartient-il réellement ou est-il celui d’une équipe particulièrement performante ? Que manquait-il dans la gestion de ce projet ? Son comportement aurait-il pu être différent et qu’est-ce que cela aurait pu apporter ?

N’est-ce pas finalement a lui de fixer ses propres indicateurs pour s’auto-évaluer en permanence ? Faites-lui confiance ! Il est toutefois important de l’accompagner dans cette étape pour ne pas qu’il se retrouve seul face à cette tâche. Mais aussi pour éviter les risques psychosociaux de plus en plus présents dans la fonction. Vous pourrez, dès lors, lui apporter des solutions, celles-ci passant souvent par la formation.

La formation du manager : une priorité

Être manager est loin d’être inné. Chacun arrive avec ses défauts et ses qualités, et il est possible que la posture ne soit pas tout le temps la bonne. Il est fortement recommandé de former le manager avant même sa prise de poste. Le cursus « Management » est, pour cela, particulièrement adapté. Il aborde différentes notions indispensables telles que :

• Animer et encadrer une équipe ;
• Communication interpersonnelle ;
• Management transversal ;
• Manager à distance…

Le manager doit faire face à des conflits réguliers dans son équipe ? La formation plus ciblée : « Manager, anticiper et résoudre le stress et les conflits » lui sera d’une grande utilité. Mais il en existe encore de nombreuses que nous vous invitons à découvrir.

En conclusion : évaluer un manager est possible, à condition que la confiance reste centrale

Un manager est avant tout une personne humaine, dans toute sa singularité, à qui l’on confie de grandes responsabilités. Totalement autonome sur son poste, même s’il a des objectifs et qu’il doit répondre aux attentes de sa hiérarchie, il est le seul maître de ses missions. Son « art » relève donc de sa personnalité. Bien que l’on puisse énumérer des compétences génériques à lui attribuer, c’est à lui de savoir ensuite les manier et les mobiliser dans des circonstances bien précises. Évaluer un manager est ainsi particulièrement complexe.

Finalement, la clé ne serait-elle pas de lui faire confiance pour analyser ses pratiques et de s’auto-évaluer ? Il se sentirait alors valorisé dans son rôle et pourrait prendre les mesures nécessaires. N’hésitez pas à lui proposer de regarder notre catalogue de formations ou de nous contacter pour que nous puissions le conseiller.