La confiance et le management cherchent à s’allier pour le meilleur et pour le pire ces dernières années. Pour le meilleur, car depuis la pandémie, ce serait la clé de voûte pour une meilleure gestion des équipes, même à distance. Pour le pire puisqu’un tel changement de pratique n’est pas toujours facile à faire accepter d’un côté comme de l’autre. Une chose est certaine : le contrôle absolu de ses effectifs et de leurs faits et gestes n’a plus lieu d’être. Il faut réinventer la relation avec les salariés pour répondre au nouveau monde du travail et s’adapter à ses équipes. Et, malheureusement, pour cela, les team-building, baby-foot et augmentations de salaire n’y feront rien. La confiance ne s’instaure pas sur de telles bases. Elle se construit progressivement, et peut-être tout aussi difficile à gagner qu’elle se perd facilement.
Pas de panique néanmoins, nous vous guidons, une nouvelle fois, sur le chemin de la réussite. Et, pour ceux qui restent perplexes face à l’importance de changer les choses, nous démarrons par un petit rappel.
Le management par la confiance : de quoi parle-t-on ?
La confiance dans le travail est un sujet dont on parle beaucoup actuellement. Mais cela n’a pas toujours été le cas. Et cela encore moins lorsque l’on parlait de management. Retour sur un concept encore très récent.
Management par la confiance : tout un concept !
Management : définition et évolution
Le management par la confiance est bien plus complexe que la « simple » instauration d’une confiance mutuelle entre manager et salariés. Il s’agit, avant tout, de repenser notre rapport à la hiérarchie et, surtout, nos pratiques. Revenons déjà à la définition du « management ». La paternité du principe reviendrait à un certain Henri Fayol qui, dans sa version classique en 1916, l’identifiait comme l’ensemble des activités de prévision, d’organisation, de direction, de coordination et de contrôle mises en œuvre pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Toutefois, la fonction a grandement évolué avec le temps.
La revue Question(s) de management a réuni de nombreuses recherches sur le sujet en 2020. Selon Seydou Gueye, Doctorant en Sciences de Gestion, les compétences du manager d’hier ne sont plus celles d’aujourd’hui. Il ne s’agit « plus seulement de répartir des tâches, d’affecter des budgets, de coordonner le travail des collaborateurs, c’est aussi et surtout adapter l’organisation à l’incertitude et l’inattendu. » D’autres, comme Sylvie Alemano, Professeur en Sciences de l’Information et de la Communication, imaginent « un management davantage humaniste » pour l’avenir. Pourquoi ?
Tout simplement parce que les attentes des salariés vis-à-vis des fonctions encadrantes ont changé. Et cela encore plus avec la pandémie. En effet, selon une enquête Ifop pour l’ESCE menée en novembre 2021, les salariés souhaitent aujourd’hui conclure un contrat de confiance avec leur manager. Mais, alors de quoi parle-t-on exactement ?
La notion de confiance dans le travail
La confiance existe entre deux acteurs mutuellement dépendants lorsque la relation établie procure à chacun un sentiment de sérénité lié à l’espérance que ses intérêts seront préservés par l’autre dans une situation donnée.
Karsenty, L. (coord.). La confiance au travail. Toulouse, Octares. 207 p.
Voici sans doute l’une des définitions les plus précises que nous puissions donner aujourd’hui. Elle implique, ainsi, de se fier à quelqu’un (du latin confidere) et, donc, de lâcher-prise. Un lâcher-prise qui n’est déjà pas aisé à avoir dans le quotidien ou lorsque l’on rencontre une nouvelle personne. Comment, dès lors, abandonner les commandes à quelqu’un dans le travail en étant tout à fait certain que cela ne se passera pas mal ? C’est là le grand paradoxe de la confiance : elle augmente le risque tout en réduisant l’incertitude.
Le risque dans le travail, c’est bien entendu, d’être déçu dans ses attentes, d’être trahi. Cela implique donc une certaine vulnérabilité, difficilement tolérable en milieu professionnel. Et, pourtant, pour reprendre les mots de François-Xavier Duperret, fondateur du Cabinet Coaching & Consulting, pour Les Échos entrepreneurs : « C’est ainsi que la confiance réduit la complexité de l’environnement en remplaçant l’incertitude d’une situation par une assurance intérieure que la personne digne de confiance préservera vos intérêts. » En bref : cessons de contrôler nos équipes ! Car, oui, la confiance au travail est essentielle. Zoom sur ses bénéfices.
Les avantages du management par la confiance
Le management par la confiance consiste, finalement, à créer des liens avec ses collaborateurs. Il implique d’inspirer la confiance, mais aussi de l’accorder. Nous nous éloignons donc des modèles hiérarchiques traditionnels très descendants et autoritaires pour aller vers davantage d’échanges, de libre arbitre et de partage de décisions avec les salariés. De quoi développer la confiance en soi de ces derniers d’un point de vue individuel et collectif. Mais ce n’est pas le seul avantage.
Améliorer le bien-être au travail pour fidéliser les collaborateurs
Burn-out, bore-out, grande démission, quête de sens des collaborateurs… Voilà des sujets que nous abordons régulièrement sur notre blog. Et pour cause, depuis la pandémie, ils donnent bien du fil à retordre à nos managers et RH. Ces derniers sont, de fait, directement impliqués dans l’amélioration du bien-être au travail pour fidéliser les collaborateurs. Quand on sait que chaque départ représente un coût conséquent pour l’entreprise, on comprend vite pourquoi. Le management par la confiance permet donc de valoriser les salariés sans les infantiliser. Autonomes, ils peuvent exprimer tout leur potentiel.
Booster la performance des salariés par la motivation
Ne nous y trompons pas : le management par la confiance a aussi une finalité stratégique pour l’entreprise. Un salarié satisfait de ses conditions de travail se sentira davantage impliqué et motivé. Il pourra, ainsi, développer sa créativité et ses capacités d’innovation. Plus libre d’expérimenter et de faire des suggestions, il ira chercher de nouvelles idées là où on ne l’attendait pas. De quoi améliorer ses performances et, in fine, celles de l’entreprise.
Renforcer la cohésion d’équipe
Un manque de confiance au sein d’une équipe ou des divergences de pratique en la matière peuvent rapidement nuire à l’ambiance générale. Difficile, dans ce cas, pour une équipe de travailler en harmonie, dans l’échange, l’entraide et l’intelligence collective. Or, n’est-ce pas ce qu’on attend d’une équipe. Le manager a, là encore, un rôle à jouer pour favoriser cette cohésion d’équipe grâce à la confiance.
Faciliter la gestion des conflits et des crises
Parce que nous sommes tous différents et que nos personnalités se rencontrent au sein d’un environnement de travail, des conflits peuvent apparaître. Le manager a un rôle dans l’anticipation de ces derniers. Toutefois, s’ils surviennent, il doit être en mesure de les gérer efficacement. Il sera plus simple de les désamorcer si chacune des parties peut s’exprimer en toute liberté, si l’empathie est mobilisée… Bref, vous l’aurez compris, si chacun se sent en confiance.
De même, lors de crises (sanitaires, économiques…), pouvoir en discuter en toute transparence permet, bien souvent, une meilleure compréhension des problématiques, des enjeux. Chaque salarié se sent impliqué et donnera le meilleur de lui-même pour œuvrer à la minimisation des impacts.
Si la liste des avantages est encore longue, nous vous en avons donné les principaux. Passons maintenant à la pratique pour que vous puissiez réellement voir tout le potentiel du management par la confiance.
Comment pratiquer le management par la confiance ?
Inspirer confiance grâce à un management positif
La première étape consiste, bien sûr, à inspirer confiance. Et ce n’est pas la plus simple. En tant que manager, vous allez devoir retrousser vos manches et repenser entièrement votre posture. Vous devez aussi être en mesure de montrer à votre direction l’intérêt d’une telle démarche. Pourquoi ? Car cela touche à la culture même de l’entreprise. Celle-ci est-elle prête à faire ce pas ? Comment l’y aider ? Une fois ces conditions réunies, vous pourrez activer différents leviers :
- Laissez la porte de votre bureau ouverte ou travaillez sur l’open space avec vos collaborateurs pour les pousser à communiquer au maximum avec vous. Vous devez devenir une oreille attentive ;
- Faites preuve d’empathie et de souplesse. Le salarié a un enfant malade ? Proposez-lui de prendre sa journée et réorganisez les missions de chacun pour que cela n’impacte pas l’activité ;
- Mettez en place des rituels favorisant les échanges et les ressentis. Cela peut être de donner son humeur du matin sous forme de météo du jour, de parler de ses problématiques, d’organiser des brainstormings pour réfléchir sur ces dernières. Soyez inventif !
- Annoncez des objectifs clairs et réalisables pour éviter de surmener les équipes. N’hésitez pas à dédramatiser en cas d’échec ;
- Invitez les collaborateurs à exprimer leurs opinions, leurs idées et à expérimenter ;
- Prenez des décisions de façon collaborative ;
- Soyez humain : intéressez-vous aux salariés, à leurs aspirations, leurs envies… Valorisez les réussites et sachez faire preuve de reconnaissance.
La liste ne s’arrête pas là : c’est à vous de l’inventer. Sachez toutefois que le chemin sera long et ardu.
Abandonner le contrôle permanent et faire réellement confiance
Faire confiance n’est pas si simple quand on a soi-même des objectifs à atteindre et des pressions hiérarchiques. Le contrôle permanent peut, dès lors, être rassurant, car donner une impression d’avoir la situation en main. Pourtant, c’est tout l’inverse. Le salarié se sentira, alors, épié et infantilisé. Il sera sous pression et perdra petit à petit son estime de lui-même.
Rassurez-vous : confiance ne veut pas dire abandonner entièrement les rênes. Grâce à des outils de contrôle, de suivi et un bon leadership, vous serez en capacité de garder un œil sur la situation et de rectifier le tir si besoin. De même, un salarié qui ressentira de la confiance aura tendance à donner le meilleur de lui-même, aura peur de décevoir… Alors, cessez la suspicion : elle n’a pas lieu d’être ici.
Déléguer et donner de l’autonomie
En tant que manager, certaines missions vous sont dévolues. Toutefois, si d’autres peuvent être déléguées, pourquoi ne pas le faire ? Il ne s’agit pas de surchager vos collaborateurs, mais plutôt de leur montrer votre confiance en eux en leur confiant des missions à forte valeur ajoutée.
Attention néanmoins, ces derniers doivent être volontaires. Si vous ressentez de la réticence, creusez. S’agit-il d’un manque de confiance en eux, d’une peur de l’échec ? Sachez les rassurer et leur montrer qu’ils en sont capables. Ils se sentiront valorisés. Montrez que vous restez à leur côté en cas de besoin. Mais ne les tenez pas pour autant par la main, ils doivent être autonomes.
Pour conclure : se former pour pratiquer sereinement le management par la confiance
Vous l’avez compris, le management par la confiance ne s’improvise pas. Il peut même être difficile d’accès pour un manager soumis depuis des années à d’autres pratiques. Il lui faudra, dès lors, revoir sa vision, ses schémas, ses modes de fonctionnement… Tout un univers à déconstruire pour en remodeler un plus en phase avec le monde du travail actuel. Très bien, mais comment le faire ? Tout simplement en vous formant. Pour cela, plusieurs choix s’offrent à vous : suivre des cycles longs tels que l’Executive Bachelor Office Management, l’Executive MBA Entrepreneuriat à l’Ère du Digital, l’Executive MBA Management d’Entreprise à l’Ère du Digital ou vous orienter vers des modules plus spécifiques. Ces derniers pourront porter sur le management transversal ou certains soft skills essentiels.
Vous hésitez ? Pourquoi ne pas contacter l’un de nos responsables pédagogiques pour qu’il puisse vous orienter vers la meilleure formation ?
