Promouvoir l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise : une priorité pour les RH en 2021

L’égalité femmes-hommes, c’est LA grande cause du quinquennat d’Emmanuel Macron… Et aussi l’une des plus grandes préoccupations RH de ces dernières années ! Mais si des progrès ont été faits en la matière, les résultats restent en deçà des attentes du gouvernement. Bien décidé à passer la vitesse supérieure, il instaure un durcissement des contrôles et de nouvelles obligations de transparence pour l’index d’égalité professionnelle en 2021. En parallèle, une nouvelle proposition de loi a été déposée ce 8 mars, afin d’accélérer l’égalité « économique et professionnelle » femmes-hommes. Mieux vaut vous préparer à tous ces changements : on fait le point sur la situation pour vous permettre d’optimiser votre stratégie RH !

Pourquoi le gouvernement veut-il promouvoir davantage l’égalité femmes-hommes dans les entreprises françaises ?

Cette décision est autant liée à la crise économique actuelle, qui frappe plus fortement les femmes que leurs collègues masculins, qu’aux résultats en demi-teinte des dispositifs déjà présents.

Loi Copé-Zimmermann : une réussite en trompe-l’œil

L’année 2021 marque les 10 ans de la Loi Copé-Zimmermann, imposant la féminisation des conseils d’administration grâce à un système de quotas. Le gouvernement a donc profité de cette date anniversaire pour dresser le bilan.

À première vue, celui-ci semble très positif puisque l’obligation de féminiser les conseils d’administration à 40% a bien été respectée. Certaines entreprises ont même largement dépassé cet objectif ! En effet, on relève en janvier 2021 un taux de féminisation de :

• 46% en moyenne pour les entreprises du CAC 40 contre 12,5% avant la promulgation de la Loi Copé-Zimmermann ;
• 45,8% en moyenne pour les sociétés du SBF 120 (plus grandes sociétés cotées sur la place de Paris).

Des résultats impressionnants, qui font de la France le 1ᵉʳ pays européen en matière de féminisation des conseils d’administration !

Autre bon point : plusieurs conseils sont présidés par des femmes en 2021. Citons par exemple Barbara Dalibard, à la tête du conseil d’administration Michelin. Ou encore Sophie Bellon qui préside celui de Sodexo.

Trop peu de femmes dirigeantes

Au vu de ces résultats, il y aurait de quoi se réjouir. Cependant, retenez que la féminisation des conseils d’administration n’était pas un but en soi. Il s’agissait plutôt d’un moyen de faire progresser l’égalité femmes-hommes à tous les niveaux de l’entreprise ! Et sur ce plan, force est de constater que la Loi Copé-Zimmermann n’a pas vraiment tenu ses promesses : en 2021, les femmes restent encore et toujours les premières victimes de la précarité de l’emploi. Elles sont aussi sous-représentées dans de nombreux métiers, notamment dans les métiers techniques… Pire encore : les femmes restent largement écartées des instances dirigeantes. Et ce, même au sein des grandes entreprises du CAC 40 et du SBF 120 .

En effet, elles n’affichent en moyenne que 22% de femmes dans leurs comités exécutifs ou leurs comités de direction. De même, on ne trouve pratiquement aucune femme parmi leurs PDG… De gros points noirs, qui ont vivement fait réagir plusieurs membres du gouvernement dont le Ministre de l’Economie Bruno Le Maire, et Élisabeth Moreno, Ministre déléguée auprès du Premier ministre.

« Si l’on m’avait dit il y a trente ans, lorsque j’ai débuté ma carrière professionnelle, qu’en 2021 une seule femme, en l’occurrence Catherine MacGregor à Engie, serait à la tête d’une des quarante plus grandes entreprises françaises, je n’y aurais pas cru »

Élisabeth Moreno dans une interview pour Challenges.fr

Quid de l’index de l’égalité professionnelle ?

Pour rappel, l’index de l’égalité professionnelle (ou index Egapro) a été instauré en 2018 par la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Toutes les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent le déclarer chaque année avant le 1 mars !

Concrètement, il est calculé sur 100 points à partir de 4 critères principaux :

• l’écart entre les salaires femmes/hommes ;
• l’écart concernant les augmentations individuelles femmes/hommes ;
• le nombre de salariées dont la paye a bien été revalorisée à leur retour de congé maternité, conformément à la garantie de rattrapage salarial de la loi sur l’égalité salariale de 2006 ;
• la parité parmi les dix meilleures rémunérations de l’entreprise.

Un 5ᵉ critère (écart de répartition des promotions en fonction du sexe) s’y ajoute pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Mais quelle que soit leur taille, toutes les entreprises doivent au moins atteindre 75 points. En dessous, elles ont 3 ans pour mettre en place des mesures correctives efficaces. Passé ce délai, elles risquent des sanctions financières pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

Index Egapro 2021 : des progrès trop lents dans les entreprises

Malgré une certaine progression, le bilan de l’index Egapro 2021 n’est guère brillant. En effet :

• seuls 53% des entreprises de 50 à 250 salariés ont effectué leur déclaration au 1ᵉʳ mars 2021. Ce qui reste peu même si la situation s’est améliorée par rapport à l’an dernier (43%) ;
• le pourcentage d’entreprises (toutes catégories confondues) affichant une note supérieure à 75 est seulement de 56%. Soit une petite progression d’un point par rapport à l’index Egapro 2020 ;
• 56 entreprises sont sous la barre des 75 depuis 3 ans et s’exposent donc déjà à des pénalités ;
• près de 3000 entreprises n’ont pas respecté la revalorisation des salaires après les congés maternité ;
• 43% des entreprises comptent moins de 2 femmes parmi leurs meilleures rémunérations ;
• seulement 2 % des entreprises atteignent la note maximale de 100. Ce qui laisse une marge de progression pour les 98% d’entreprises restantes !

En définitive ce sont les entreprises de plus de 1000 salariés qui affichent les meilleurs scores, avec une moyenne de 88,3 en 2021.

Egalité femmes-hommes : quels sont les grands changements de 2021 ?

A quoi faut-il s’attendre pour l’index de l’égalité professionnelle ?

Mauvaise nouvelle pour les entreprises « dans le rouge » : le gouvernement a annoncé qu’il mènerait une politique de tolérance zéro concernant les sanctions financières, même en cette période de crise économique. Il est donc grand temps de réagir si votre entreprise est sous la barre des 75 points !

Aux vues des derniers résultats, le gouvernement a aussi décidé :

• de renforcer ses contrôles dès cette année, notamment pour s’assurer que les salaires sont bien revalorisés après les congés maternité ;
• d’imposer à toutes les entreprises de plus de 50 salariés de diffuser publiquement l’ensemble de leurs indicateurs sur leur site internet, en plus de leur note globale. Un nouveau décret a en effet été publié en ce sens le 10 mars 2021.

À noter que cette nouvelle obligation de transparence s’applique immédiatement ! Votre entreprise a donc jusqu’au 1ᵉʳ juin 2021 pour publier les derniers résultats obtenus pour chaque indicateur.

Vers un nouvel indicateur ?

La Ministre du Travail Elisabeth Borne travaille également sur un nouvel indicateur de féminisation des cadres dirigeants, afin de compléter l’index Egapro. À l’heure où nous écrivons ces lignes, très peu d’informations ont filtré sur son fonctionnement : restez en veille !

Que prévoit la nouvelle proposition de loi du 8 mars pour l’égalité femmes-hommes ?

Désireux d’accélérer le progrès vers l’égalité des chances, les députés LREM ont profité de la Journée internationale des droits des femmes pour déposer leur nouvelle proposition de loi. Portée par Marie-Pierre Rixain, présidente de la délégation aux droits des femmes à l’Assemblée, elle inclut plusieurs mesures concernant directement les entreprises. Parmi celles-ci, retenez surtout l’obligation de :

• publier une « photographie genrée » des 10% de postes à plus hautes responsabilités pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Dans l’esprit de la loi Copé-Zimmermann, des quotas devraient également s’appliquer afin de favoriser l’accès aux instances dirigeantes. À l’heure actuelle, la proposition de loi prévoit d’atteindre 30% de femmes à ces postes d’ici 2027, puis 40% en 2030. Toute entreprise manquant à ces obligations s’exposera à des pénalités financières ;
• verser le salaire ou les prestations sociales sur un compte bancaire détenu ou codétenu par la salariée, afin de favoriser l’émancipation financière des femmes. À titre informatif, le salaire est encore trop souvent versé sur un compte détenu uniquement par l’époux.

Cette proposition de loi compte aussi instaurer un droit de formation garanti pour les femmes ayant pris un congé maternité.

En complément, elle s’attaque à de nombreux autres sujets sensibles pour améliorer la position des femmes dans la société. Citons par exemple la mise en place :

• d’un « index de l’égalité » dans les établissements d’enseignement du supérieur, notamment afin d’augmenter le nombre de jeunes femmes dans les écoles d’ingénieurs ;
• d’objectifs de mixité pour la banque publique BpiFrance. Une décision liée au fait que les femmes ont actuellement « 30% de chances en moins » que les hommes d’obtenir un financement pour leur entreprise.

Cette proposition de loi s’inscrit « dans une logique d’égalité des chances et de justice économique »

Marie-Pierre Rixain, députée, interview Agence France-Presse.

Cette loi est vraiment attendue pour 2021 ?

Pour l’instant, il ne s’agit encore que d’une proposition de loi. Cependant, Marie-Pierre Rixain espère qu’elle sera débattue dès le mois de mai. Bien qu’elle fasse l’objet d’une certaine opposition, beaucoup de députés lui font déjà bon accueil : l’Assemblée Nationale pourrait donc vraiment l’adopter avant la fin de l’année.

Stratégie RH : 5 conseils pour promouvoir l’égalité femmes-hommes dans votre entreprise

Osez aller plus loin que les dispositions légales sur l’égalité femmes-hommes en 2021

Certes, respecter strictement les obligations légales met déjà votre entreprise à l’abri des sanctions. Mais pourquoi s’en contenter alors que l’égalité femmes-hommes constitue un excellent levier d’attraction et de fidélisation des talents ? Sachez en effet que de plus en plus de femmes ET d’hommes préfèrent travailler dans des entreprises vertueuses.

À titre indicatif, l’étude « The Workforce View in Europe 2019 » d’ADP (Automatic Data Processing) révélait déjà que 30% des salariés français souhaitaient que les écarts de salaires entre les sexes soient dénoncés. Parmi eux 1 femme sur 2 et 1 homme sur 3 se disaient même prêts à chercher un autre employeur en cas d’écarts salariaux… Une tendance qui a encore pris de l’ampleur ces derniers mois avec la montée en puissance des préoccupations sociales sous l’effet de la crise !

Osez donc aller plus loin que ce que le gouvernement demande. En faisant de l’égalité femmes-hommes l’une de vos grandes priorités, vous optimisez vos chances de recruter et fidéliser les meilleurs talents !

Pour cela, fixez-vous des objectifs chiffrés ambitieux et réalistes. À l’image de ces 41 grandes entreprises qui s’engagent publiquement à féminiser leurs postes à hautes responsabilités, sans attendre l’adoption de la nouvelle loi ! L’Oréal, Atos ou encore Korian : elles veulent toutes atteindre un taux de féminisation de 30% à l’horizon 2027-2030. N’hésitez pas à lire leur tribune pour vous inspirer.

Evaluez avec justesse la situation dans votre entreprise

Se fixer des objectifs ambitieux, c’est bien. Mais encore faut-il déterminer les points à optimiser dans votre entreprise ! Si l’index Egapro vous donnera déjà des pistes, force est de reconnaître qu’il est perfectible. C’est d’ailleurs pourquoi le Laboratoire d’idées Terra Nova a publié des propositions pour nuancer les résultats obtenus. Parmi elles citons notamment la prise en compte :

• de la prévalence des femmes dans les bas salaires ;
• du nombre de femmes et d’hommes en temps partiel.

Pourquoi ne pas vous en inspirer pour mieux cerner la situation dans votre entreprise ? Au besoin, vous pouvez consulter le rapport complet Terra Nova gratuitement en ligne !

Combattez les biais de genre

Même en ayant la meilleure volonté du monde, de nombreux recruteurs privilégient inconsciemment les profils masculins sur certains postes. Difficile de lutter contre les stéréotypes véhiculés depuis des années… Difficile mais pas impossible ! En effet, plusieurs solutions existent pour « court-circuiter » les biais de genre inconscients. Citons par exemple :

• la demande de CV complètement anonymes et non-genrés, pour vous concentrer uniquement sur les compétences ;
• l’utilisation d’une IA pour présélectionner les candidats sans tenir compte de leur sexe.

Soignez votre communication RH pour attirer les talents féminins

Difficile de féminiser vos équipes si peu de femmes postulent dans votre entreprise ! Pour corriger le problème, soignez votre communication. Et ce, dès la rédaction de vos offres d’emploi ! Plusieurs études révèlent en effet que le choix des mots influence la parité des candidatures. Évitez notamment les adjectifs « guerriers » (ex. : « capable de s’imposer », « offensif ») qui attirent presque exclusivement des hommes. Pour favoriser la mixité, privilégiez des termes plus neutres (ex.: « engagé(e) », « bonne conscience professionnelle »).

Autre bonne pratique : mettre en avant les femmes cadres de votre entreprise sur son site et ses réseaux sociaux. Présentez leur parcours et les formations qu’elles ont suivies depuis leur arrivée dans l’entreprise : les candidates ont besoin d’être rassurées sur leurs chances d’évolution professionnelle.

Optimisez vos compétences !

Crise sanitaire oblige, les campagnes de recrutement se jouent essentiellement sur la Toile. Aucun problème si vous maîtrisez déjà parfaitement les réseaux sociaux professionnels (ex. : LinkedIn, Viadeo) et les bonnes pratiques pour booster votre marque employeur sur le Net ! Dans le cas contraire en revanche, mieux vaut envisager une formation en recrutement digital pour attirer les meilleurs talents féminins.

Autre option intéressante : une formation en gestion de la diversité. Celle-ci vous aiderait notamment à combattre toutes les formes de discrimination au sein de l’entreprise (ex. : inégalités salariales hommes/femmes, harcèlement sexuel) et à bien maîtriser la législation en vigueur !

Conseil bonus : préférez les formations 100% en ligne pour monter en compétences. Vous éliminerez ainsi tout risque de contamination. De plus, vos cours ne seront ni annulés, ni reportés en cas de confinement ! Vous continuerez simplement à étudier à votre rythme, confortablement installé(e) devant votre écran…

Autre bon point : de nombreux dispositifs financent les formations professionnelles en ligne. Citons par exemple le FNE-Formation, qui couvre 70 à 100% des frais pour les salariés cette année, en fonction de la taille de leur entreprise. N’hésitez pas à consulter notre guide 2021 des dispositifs de financement pour en savoir plus. Nos conseillers sont également à votre disposition si vous avez la moindre question !