Le saviez-vous ? En Europe, plus de 80% des actifs seraient des candidats passifs ! C’est du moins ce qu’affirme une récente étude de YouGov et CleverConnect, spécialisé dans les solutions SaaS de Talent Acquisition. Autant dire qu’ils représentent un important vivier de talents ! Mais comment les convaincre de rejoindre votre entreprise ? Qu’attendent-ils exactement de vous ? On vous dévoile les principaux enseignements de cette enquête pour vous permettre de capter plus facilement les candidats passifs.
Quelle est la différence entre les candidats passifs et les candidats actifs ?
Pour rappel, les candidats passifs désignent toutes les personnes qui ne recherchent pas activement un emploi MAIS qui seraient tout de même susceptibles de changer d’entreprise si une bonne occasion se présentait à eux.
Contrairement aux candidats actifs, ils ne vont pas passer des heures à éplucher les annonces d’emploi. Et encore moins vous envoyer une candidature spontanée !
Bref : les candidats passifs ne vont pas venir directement à vous. Vous devez donc mettre en place différentes techniques pour les attirer… Et le plus tôt sera le mieux car selon l’étude CleverConnect publiée en juillet 2023, 83% des travailleurs français, italiens et allemands sont justement des candidats passifs !
Comment recruter des candidats passifs en 2023 ?
La cooptation, une valeur sûre
Toujours selon cette étude, la cooptation fait partie des principaux piliers du recrutement des candidats passifs. Le principe ? Mettre vos collaborateurs à contribution pour qu’ils vous aident à recruter un membre de leur propre réseau ! Cela ressemble à du « piston » ? Pas tout à fait. En effet, le principe de la cooptation est beaucoup plus fair-play. Ici, il ne s’agit pas d’accepter n’importe qui, sous prétexte qu’il a été recommandé par l’un des membres de l’entreprise. Aussi haut-placé soit-il dans la hiérarchie !
Non, dans une stratégie de cooptation, l’entreprise passe le CV des candidats recommandés par ses salariés au peigne fin avant de prendre une décision. Si bien que le poste revient finalement au profil le plus expérimenté et maîtrisant les compétences les plus intéressantes pour l’entreprise. Comme dans un processus de recrutement classique en somme !
En pratique, cette technique de recrutement est largement répandue en Europe. En effet, « près d’1 Européen sur 3 (30%) aurait déjà été approché par ce biais » d’après cette étude.
À noter également que les plus jeunes (18-24 ans) sont particulièrement friands de la cooptation. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’ils estiment que ce processus de recrutement leur permet d’obtenir davantage d’informations sur l’entreprise (ex. : ambiance, futurs collègues, missions) qu’une « simple » réponse à une annonce d’emploi…
C’est vraiment si utile que ça ?
A en croire plusieurs études, sans aucun doute ! Parmi elles citons notamment celle de Jobvite en 2012, qui nous apprend que le recrutement par cooptation durerait 29 jours en moyenne VS 39 jours pour les jobboards et autres sites d’annonces en ligne. La cooptation constituerait ainsi un précieux gain de temps !
De plus, la cooptation renforce également le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs et les fidélise. Pouvoir contribuer activement au recrutement et au renforcement de vos équipes, ça les valorise ! Au point qu’ils peuvent devenir de véritables ambassadeurs de votre marque, toujours prêts à défendre vos valeurs et vos projets auprès de leurs proches… Et sur les réseaux sociaux !
Cerise sur le gâteau : plusieurs études affirment également que les nouveaux talents « cooptés » sont plus fidèles à l’entreprise que les candidats issus des jobboards. Point qui est d’ailleurs une nouvelle fois confirmée par CleverConnect en 2023, qui souligne que près de 50% des employés cooptés sont encore dans leur entreprise au bout de 2 ans… Alors que le taux de rétention moyen des candidats issus des jobboards ne dépasse pas les 20% sur la même période.
Les bases pour mettre en place une démarche de cooptation
Si vous souhaitez déployer une démarche de cooptation vous aussi, nous vous conseillons surtout de :
- poser un cadre clair dès le début. En d’autres termes : fixez des règles en accord avec les besoins ET les valeurs de votre entreprise. Débaucher un salarié chez un concurrent ? À vous de voir si cela est envisageable ou non et d’indiquer à vos collaborateurs s’ils ont votre feu vert… Ou s’ils feraient mieux de s’abstenir. Dans le même ordre d’idée, pensez aussi à indiquer quels sont les types de poste ouverts à la cooptation ;
- définir un processus de cooptation précis. Comprenez par là que vos collaborateurs doivent savoir exactement comment procéder ! Qui contacter dans l’entreprise pour recommander l’une de leurs connaissances, par quels moyens, etc. ;
- préciser clairement que oui, il y aura une sélection et que seuls les bons profils seront retenus. Histoire d’éviter les malentendus ! Mieux vaut que vos collaborateurs ne confondent pas pistonnage et cooptation ;
- motiver également vos collaborateurs pour les inciter à rechercher activement LE bon profil parmi leur réseau. Pour cela, le plus simple reste encore de proposer une prime de cooptation, au montant variable selon le profil de la personne cooptée, à l’image de ce que propose CapGemini par exemple.
Mais ce groupe organise aussi des Battles de cooptation pour ‘ »motiver ses troupes » !
Le candidate nurturing : une autre technique efficace pour recruter les candidats passifs
Directement inspirée du nurturing, une technique marketing très répandue, le candidate nurturing consiste à rester en contact avec des candidats potentiels. On parle aussi de talent nurturing ! En pratique, ces fameux « candidats potentiels » peuvent être des personnes qui ont :
- déjà candidaté pour l’une de vos offres d’emploi mais que vous n’avez pas retenues à l’époque ;
- marqué un certain intérêt pour votre entreprise en visitant votre site carrière par exemple ou votre profil LinkedIn… Sans jamais vraiment entamer le processus de recrutement ;
- déjà pris part à un processus de recrutement… Mais qui ne sont pas allées jusqu’au bout parce qu’elles ont été embauchées par une autre entreprise entre-temps par exemple. Ce qui arrive assez souvent d’ailleurs, car beaucoup de candidats visent plusieurs postes en même temps pour maximiser leurs chances ;
- envoyé une lettre de candidature spontanée par le passé mais à qui vous n’aviez aucun poste à proposer à ce moment-là.
Comment mettre en place une démarche de candidate nurturing ?
Premier point important : restez toujours courtois avec les candidats. Le simple fait d’envoyer un message pour leur dire que leur candidature n’a pas été retenue (au lieu de les laisser sans réponse aeternam) sera perçu comme un signal positif. Si en plus vous pouvez ajouter des conseils pour les aider à mieux préparer leur prochain entretien et leur indiquer que vous les contacterez quand un poste sera à nouveau disponible, c’est encore mieux !
Ensuite, il suffit simplement de leur adresser régulièrement des mails. Rassurez-vous : la plupart d’entre eux devraient approuver votre démarche.
En effet, l’étude CleverConnect révèle que 82% des Européens « souhaitent recevoir régulièrement des informations de la part des recruteurs après un premier contact avec eux ».
En particulier :
- des offres d’emploi bien ciblées, correspondant parfaitement à leur profil (88%) ;
- les actualités de l’entreprise et de son secteur d’activité (83%) ;
- et plus largement des informations liées au marché de l’emploi (82%).
Mais vous pouvez aussi envoyer des invitations à des évènements organisés par votre entreprise (ex. : conférence sur le management d’équipe). Ou même des vidéos de vos locaux et de vos équipes pour aider les candidats potentiels à se projeter !
La France, championne du candidate nurturing ?
Bon à savoir également : les recruteurs français sont les premiers à garder le contact avec les candidats « rejetés ». En effet, 31% des actifs français interrogés déclarent qu’ils ont déjà été recontactés par une entreprise dans laquelle ils avaient postulé précédemment. En comparaison, seulement 14% des actifs allemands ont été recontactés.
La cooptation et le nurturing deviennent des outils indispensables pour les recruteurs dans un contexte de pénurie de talents. D’un côté, le nurturing leur permet d’établir ou de conserver un lien avec les candidats, de l’autre, la cooptation est un moyen de maximiser les chances de « match » entre l’entreprise et le candidat puisque ce dernier est déjà en lien avec elle via le collaborateur qui a recommandé son profil. Et ça marche ! Près de la moitié des employés recrutés par cooptation sont toujours au sein de l’entreprise après 2 ans.
Source : Louis Coulon, Co-fondateur CleverConnect
Candidats passifs = candidats plus exigeants ?
Autre point intéressant souligné par cette étude : les candidats passifs auraient des attentes plus élevées en matière de recrutement. Ce qui est somme toute logique ! En effet, ils ont déjà la sécurité de l’emploi : ils sont très loin de rechercher un poste à tout prix. Autant dire qu’il faut faire un minimum d’efforts pour les « séduire »…
En pratique, les candidats passifs se montent particulièrement exigeants sur la transparence du processus du recrutement. Comprenez par là que vous devez leur fournir :
- des offres très détaillées. A titre informatif, 42% des répondants indiquent qu’ils refuseront de postuler si vous ne donnez pas suffisamment de détails sur les missions ;
- des informations claires sur les critères de sélection et les différentes étapes du processus de recrutement. 31% des candidats seraient prêts à abandonner sans ce type d’informations ;
- également des informations claires sur le nombre de candidats en lice, 32% des répondants se disant « découragés » quand ils ne savent pas à quoi s’attendre à ce sujet.
De plus, les candidats passifs souhaitent un processus de recrutement adapté à leur expérience avec 37% d’abandons potentiels si tel n’est pas le cas.
Enfin, 29% des répondants déclarent également qu’ils ont besoin d’un minimum d’interaction humaine pour déposer leur candidature. Mieux vaut donc les mettre le plus rapidement possible en contact avec un « vrai » recruteur, même si vous utilisez l’IA (Intelligence Artificielle) pour accélérer les premières étapes du processus.
Que pensent les candidats de l’IA justement ?
Last but not least, cette étude fait également un focus sur l’utilisation de l’IA par les recruteurs… Et les candidats ! En effet, ces derniers sont toujours plus nombreux à utiliser l’IA pour rédiger leur CV ou se préparer à un entretien d’embauche. En pratique, 14% des répondants l’ont déjà faits et 25% envisagent également de le faire à l’avenir. Mais ce ne sont que des moyennes !
Sans surprise, les plus jeunes (18-24 ans) sont les premiers à recourir à l’IA quand ils souhaitent se faire embaucher. 23% d’entre eux ont déjà franchi le pas et 30% envisagent de le faire dans un proche avenir. Parmi les outils utilisés, citons par exemple ChatGPT.
A noter également que les candidats sont globalement favorables à l’utilisation de l’IA dans les processus de recrutement. En effet, 71% d’entre eux indiquent qu’ils postuleraient volontiers à un emploi suggéré par l’IA. Et ce, même s’il n’est pas vraiment dans leur domaine d’activité ! A leurs yeux, l’essentiel est de disposer des compétences nécessaires. Les technologies de parsing et matching de CV, qui permettent aux entreprises d’extraire automatiquement les informations clés d’un CV pour les faire “matcher” avec des offres d’emploi, sont donc plutôt bien accueillies par les candidats.
En moyenne, 27% d’entre eux vont même jusqu’à dire que l’IA pourrait réduire les discriminations à l’embauche… Vs 38% des 18-24 ans !
Petite réserve cependant : à en croire plusieurs experts, les IA peuvent présenter différents biais en fonction de la base de données sur laquelle elles s’appuient ou tout simplement de la personne qui les a programmées. C’est pourquoi il est recommandé de les utiliser avec doigté dans vos processus de recrutement. Si vous le souhaitez, vous pouvez en apprendre plus sur ce sujet dans cet article consacré aux outils de recrutement boostés à l’IA.
Pour aller plus loin
Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter l’intégralité de l’étude CleverConnect sur le comportement des candidats passifs. Même si nous vous avons présenté ses principaux enseignements, elle contient d’autres infirmations intéressantes !
Vous estimez avoir besoin d’aide pour recruter de nouveaux talents ? Dans ce cas, n’hésitez pas à faire appel à des professionnels (ex.: chasseurs de tête). Ou tout simplement à suivre une formation pour optimiser vos compétences en recrutement ! Comme cette formation pour bien définir et mettre en œuvre une stratégie de recrutement par exemple. Cooptation, techniques de recrutement sans CV, exploitation des réseaux sociaux… Elle vous permettrait d’acquérir les dernières bonnes pratiques en matière de recrutement et de fidélisation des talents !
Cela étant dit, il existe des formations encore plus étoffées comme le cursus Recruter des talents et piloter le développement des compétences par exemple qui vous aidera non seulement à déployer votre stratégie de recrutement mais aussi à gérer la performance des collaborateurs et déployer un plan de développement des compétences efficace… Bref : il existe des formations adaptées à tous les besoins !
Vous manquez de temps pour vous former ? Pas de panique : les formations en ligne sont très pratiques dans ce genre de cas. En effet, elles vous permettent d’étudier où et quand vous le souhaitez. Exit les RDV et les déplacements pénibles ! Pour couronner le tout, elles sont éligibles aux mêmes dispositifs de financement que les formations en présentiel. Comme le CPF (Compte Personnel de Formation) par exemple.
Au besoin, n’hésitez pas à contacter directement nos conseillers. Ils répondront à toutes les questions que vous vous posez sur les formations et vous aideront même à activer les dispositifs de financement adéquats si vous le souhaitez !
