A l’ère du numérique, les responsables RH connaissent de nombreuses transformations dans leur cœur de métier. Aujourd’hui, ils doivent inclure le digital dans leur stratégie de recrutement. Être capable d’utiliser les outils digitaux, savoir optimiser le processus de recrutement des candidats, être en mesure de déployer des méthodes innovantes pour recruter, mettre en place des parcours d’intégration et favoriser la montée en compétences des nouvelles recrues, tels sont les nouveaux enjeux pour les ressources humaines à l’ère du digital.
Digitaliser les procédures RH devient primordiale, pourquoi ? Quels avantages à se former aux nouvelles méthodes de recrutement numérique ? Comment piloter l’intégration des nouvelles compétences ? Quelles actions concrètes mettre en place pour conduire ces changements ?
Stratégie digitale dans les Ressources Humaines et pilotage des compétences au sein de l’entreprise
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Aujourd’hui, les entreprises font face à des bouleversements organisationnels importants, en partie causés par la montée en puissance du digital et l’ascension fulgurante des nouvelles technologies. Entre transformations et perpétuelles innovations, des efforts doivent être fournis pour coller au plus près des nouvelles exigences du marché.
La fonction RH n’échappe pas à ces changements et se digitalise peu à peu.
Les ressources humaines ont un rôle majeur à jouer dans l’entreprise et participent en première ligne aux nombreux changements qu’elle peut connaître. La fonction RH incorpore désormais le digital pour révolutionner la gestion du personnel sur les différents aspects que sont la rémunération, la formation continue, les congés, etc. en priorisant le facteur humain.
Faire des paradoxes et des richesses, les ressources et les moteurs pour mieux vivre, mieux être et surtout mieux travailler.
Basée sur la motivation, l’implication, la mobilité, la formation et le leadership, les nouvelles stratégies favorisent la gestion des talents et les bonnes performances dans l’entreprise. Mais ce nouveau type de management RH à l’ère du digital demande des compétences spécifiques, que tous les acteurs des ressources humaines doivent maintenant acquérir. La formation devient la voie privilégiée des entreprises en 2019 pour optimiser le potentiel des salariés et l’activité.
En se formant aux méthodes de recrutement digital et au pilotage des compétences, les responsables RH mettent toutes les chances de leur côté pour performer.
Entre évolutions et innovations, le recrutement digital s’installe durablement
Le recrutement digital est plus qu’en plein essor. Le mode opératoire de la diffusion des offres d’emploi a bien évolué. Du format papier d’antan, nous sommes passés au recrutement collaboratif et aux réseaux sociaux Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook, et à d’autres plateformes dédiées à la recherche d’emploi et au recrutement de talents.
Le recrutement 3.0 bouscule les traditions dans les Ressources Humaines
Le recrutement mobile a révolutionné la façon de chercher de nouveaux collaborateurs. Aujourd’hui on postule facilement et rapidement depuis son mobile. Cette nouvelle tendance a fait émerger de nouveaux outils digitaux, d’où la nécessité de s’y former pour les maîtriser.
Selon une enquête récente réalisée par une plateforme d’emploi, plus de 61% des candidats utilisent leur mobile pour effectuer leur recherche d’emploi. Et environ 39% des candidats postulent depuis leur téléphone. Cette tendance est l’une des raisons de l’émergence des nouvelles techniques de recrutement.
La formation au cœur de la gestion RH et du recrutement à l’ère du digital
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La formation au recrutement digital s’impose comme la meilleure option au regard des responsables RH aujourd’hui. Grâce à l’e-learning notamment, ils peuvent se former en continu en assurant leur mission au quotidien. De nos jours, les entreprises ont accès à de nombreux contenus qualitatifs mis en ligne pour l’apprentissage du recrutement à l’ère du digital.
L’intégration de nouvelles compétences dans l’entreprise
Lorsqu’une entreprise recrute des collaborateurs, la phase de recrutement n’est que la première partie du processus. En effet, une fois recrutés les collaborateurs doivent être intégrés. L’intégration d’un nouveau talent au sein d’une équipe implique également de s’intéresser aux compétences que ce dernier apporte avec lui. On doit pouvoir les évaluer afin de cartographier les besoins en formation.
Tout cela nécessite de connaître les méthodes de gestion efficaces et la formation reste le moyen idéal pour y parvenir.
Comment se former à la gestion RH et au recrutement à l’ère du numérique ?
Responsables de recrutement, chargés(es) de recrutement, assistants(es) RH, managers en Ressources Humaines, DRH, vous souhaitez acquérir de nouvelles compétences en matière de recrutement ? La meilleure solution est de programmer une formation en gestion RH et recrutement à l’ère du numérique.
Une telle formation permet aux responsables RH d’étendre leurs savoir-faire.
- Définir et mettre en place une stratégie de recrutement numérique.
- Construire une méthodologie de sourcing de talents grâce aux outils digitaux.
- Appliquer des méthodes d’approches innovantes pour capter les meilleurs profils de candidats.
- Devenir un expert en pilotage de l’intégration des nouvelles compétences (voir notre suggestion de plan d’actions dans la suite de cet article)
Organiser efficacement la montée en compétences des collaborateurs
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Quand un salarié prend ses fonctions, il doit acquérir de nouvelles données mais aussi dans la plupart des cas de nouvelles compétences.
Tous les responsables RH le savent, il est essentiel d’instaurer un processus de formation continue pour favoriser la montée en compétences des collaborateurs.
Alors quel plan d’actions mettre en place pour organiser efficacement la montée en compétences des salariés ? On peut le définir en se basant sur 2 aspects fondamentaux liés au parcours d’intégration.
- Définir les besoins en formation avant même l’intégration des salariés
Idéalement, les formations sont identifiées et planifiées avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise quand cela est possible.
- Instaurer une bonne communication avec le collaborateur
Il est important d’être attentif en permanence à l’accompagnement du salarié dans le cadre de la prise de ses fonctions, mais également après. Ainsi, il est possible de connaître les nouveaux besoins en formation du collaborateur à tout moment. Là encore, des entretiens réguliers permettent d’entretenir une bonne communication.
Pilotage des compétences : mettre en place des entretiens
Préparation de l’entretien par le responsable RH et le salarié
La préparation de l’entretien est une phase importante, tant pour le manager que le salarié. Elle permet de définir les objectifs de l’entretien et de mieux cadrer le déroulement, les thématiques abordées. La préparation de l’entretien peut se faire en se basant sur les questions suivantes.
Pour le manager :
Quelles questions le salarié est-il susceptible de me poser ? Sur la base des informations dont je dispose actuellement, que peut-on optimiser/améliorer sur son poste ? Le salarié a-t-il besoin d’outils pour mieux travailler ? Quelles informations pertinentes puis-je encore lui transmettre ?
Pour le collaborateur :
Quels sont les « plus » et les « moins » dans mon travail, que j’ai pu constater depuis ma prise de poste ? Quels sont mes souhaits pour améliorer mon travail ? Quels sont les zones d’ombres qui soulèvent encore des questions ? Quelles formations pourraient m’apporter un avantage supplémentaire dans le cadre de mes fonctions ?
Temps forts de la conduite de l’entretien
- On accueille positivement collaborateur. On le met à l’aise en lui proposant une boisson et en étant souriant par exemple.
- Prendre place autour d’une table ou dans un salon en se mettant l’un à côté de l’autre plutôt que face à face.
- On rappelle les objectifs de l’entretien.
- On pose des questions et on s’enquiert du ressenti du collaborateur pour favoriser l’auto-évaluation.
- On instaure un moment d’échanges où l’on donne son avis et où l’on parle des possibilités de formations.
- On propose des solutions en impliquant toujours le collaborateur pour recueillir également son avis et ses idées.
- On parle des prochaines étapes.
- On peut conclure l’entretien par une synthèse retranscrite sur le support de suivi du collaborateur.
- On termine l’entretien sur une note positive.
A la suite de cela, on peut planifier d’éventuelles formations pour compléter les compétences du collaborateur. On peut choisir la formation en salle en interne ou en externe, ou bien opter pour l’e-learning.
Pilotage des compétences : vérifier les acquis des salariés et mettre en place des objectifs
Après la période de formation d’un collaborateur ou lors de son intégration, le Manager des Ressources Humaines doit vérifier les acquis du salarié et définir des objectifs de performance.
Cette étape clé permet de valider la compréhension et l’efficacité du collaborateur sur une ou plusieurs compétences données. Dans le cadre d’une formation déjà réalisée, le collaborateur passe tout d’abord par une phase de pratique. Les résultats ne sont pas toujours immédiatement ceux que l’on souhaite obtenir et cela est compréhensible. Des phases d’ajustements et des approfondissements sont en général nécessaires.
L’étape de vérification de l’acquisition d’une compétence est essentielle pour valider l’autonomie du collaborateur dans son job au quotidien. Le responsable va donc vérifier les acquis en échelonnant les entretiens avec le salarié sur une période donnée jusqu’à atteindre l’objectif final. Au cours de ces entretiens il définira avec le collaborateur des objectifs intermédiaires.
Plan d’actions pour la vérification des acquis d’un collaborateur
- Définir les objectifs de performance du poste.
- Définir des paliers et des mesures pour atteindre ces objectifs.
- Mettre en œuvre des conditions favorables à l’atteinte de ces objectifs et mettre en place des outils adaptés.
- Planifier des entretiens intermédiaires et un entretien final.
Quels outils logiciels utiliser pour piloter les compétences ?
Le choix d’un logiciel de gestion pour le pilotage des compétences est à la bonne appréciation de chaque service RH. Il en existe de nombreux sur le marché pour permettre aux entreprises d’optimiser leurs processus métier. En voici deux exemples.
Ce logiciel d’évaluation des compétences permet de s’intéresser aux candidats et aux salariés aux profils variés. L’évaluation se fait à partir des différents modules d’évaluation prédéfinis ou d’après vos propres modules métiers.
Le logiciel de compétences Nibelis permet de piloter efficacement vos campagnes d’entretiens avec vos salariés pour favoriser leur montée en compétences et optimiser la gestion des formations. en dressant un état des lieux des compétences acquises et à acquérir par les salariés de l’entreprise.
Et vous, comment assurez-vous le suivi digital de vos salariés dans votre entreprise ? Quels outils avez-vous adoptez ?
