Le CPF de transition

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1.QU’EST-CE QUE LE CPF DE TRANSITION ?

Dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle (PTP), les actifs (salariés et indépendants) peuvent s’absenter de leur poste s’ils souhaitent faire une formation pour se reconvertir ou faire évoluer leur carrière. Ils peuvent alors mobiliser les droits acquis dans leur CPF pour suivre une formation certifiante ou qualifiante pour pouvoir changer de métier. Il remplace en cela le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019.
Le PTP s’utilise dans plusieurs cadres :
  • Si le salarié a pour projet de quitter son entreprise et de se reconvertir pour exercer un nouveau métier
  • Si le salarié souhaite évoluer et acquérir de nouvelles compétences pour accéder à un autre poste en interne
  • Si son métier a fait l’objet de profondes transformations et que le salarié souhaite actualiser ses compétences pour maintenir son employabilité

Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement spécifique dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) afin de bien définir les objectifs, d’identifier les acquis et de proposer le parcours adapté. Ce document formalisé sera joint au dossier de demande de prise en charge

2. Qui peut bénéficier du CPF De TRANSITION ?

Selon les conditions ci-dessous, tout salarié peut prétendre à un CPF de Transition, quel que soit l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.

    Ancienneté
  • En CDI : avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise, quel qu’ait été la nature des contrats. 
  • En CDD : avoir justifié d’une activité salariée d’au moins 24 mois consécutifs ou non, quel que soit la nature des contrats, au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois. 
  • En Intérim : avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois en intérim dans la même entreprise de travail temporaire.
Aucune condition d’ancienneté n’est exigée dans le cas d’un salarié reconnu handicapé, ni pour les personnes qui ont changé d’emploi suite à un licenciement économique et qui n’a pas suivi de formation dans le cadre transitoire entre son licenciement et son réemploi.
  • Délai de franchise
Il existe un délai de franchise minimum à respecter entre 2 Projets de Transition Professionnel au sein d’une même entreprise. Ce délai exprimé en mois est égal à 10 fois la durée du précédent congé de transition, avec un minimum de 6 mois et un maximum de 6 ans.
Par exemple, pour un PTP à temps plein de 6 mois, le délai à respecter avant de pouvoir en demander un autre est de 60 mois, soit 5 ans.

3. QUELLES SONT LES DÉMARCHES À EFFECTUER POUR BÉNÉFICIER DU CPF DE TRANSITION ? 

  • Démarches à réaliser auprès de l’employeur pour les salariés en CDI  :
Le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence : 
>> dans les délais suivants :
  • 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en 1 fois à temps plein 
  • ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s’effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen. 
 >> et indiquant avec précision :
  • la date de début de la formation,
  • la durée de la formation
  • son intitulé,
  • l’organisme qui la réalise.
  • Un certificat d’inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.
L’employeur dispose de 30 jours pour répondre, l’absence de réponse valant pour acceptation.
  • L’employeur peut-il refuser la demande de congé individuel de formation ? 
Si le salarié remplit les conditions citées ci-dessus (ancienneté et délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au Projet de Transition Professionnel de son salarié.

Toutefois, il a la possibilité de reporter le départ du salarié pour les raisons suivantes :
  • Son absence peut avoir des répercutions préjudiciables à la productivité de l’entreprise ; le report est alors limité à 9 mois
  • Dans les établissements de moins de 100 salariés, si un autre collaborateur est déjà absent dans ce cadre et pour ceux de plus de 100 salariés, si 2 % au moins des effectifs bénéficient d’un PTP, l’entreprise peut reporter la demande selon un ordre de priorité définit par l’article R.6323-10-2 du Code du travail

Si l’employeur refuse ou reporte la demande pour des raisons qui paraissent injustifiées, le salarié peut présenter une réclamation auprès des délégués du personnel ou de l’inspection du travail dans un premier temps, puis saisir le conseil des prud’hommes si aucun accord n’est trouvé.
  • Démarches à réaliser auprès de l’organisme financeur 
Les frais de formation dans le cadre d’un PTP sont jusqu’au 31 décembre 2019 pris en charge par le FONGECIF régional. Passé cette date, ce seront les Commissions Paritaires Interprofessionnelle Régionale (CPIR) du lieu de domicile et du lieu de travail qui se chargeront d’étudier les demandes.

Ainsi, une fois l’autorisation d’absence acceptée par son employeur, le salarié doit s’adresser à l’organisme dont il dépend pour lui demander un dossier de financement.
Les dossiers seront étudiés par ordre de réception, par ordre de priorités fixées de façon réglementaire et par l’appréciation de critères comme la cohérence du projet, les modalités de financement envisagées et les perspectives d’emploi à l’issue de la formation.

4. QUELS SONT LES FRAIS QUI PEUVENT ÊTRE PRIS EN CHARGE ? 

Selon ce qui a été fixé par la CPIR :
  • les frais pédagogiques ;
  • les frais de transport, de repas et d’hébergement ;
  • la rémunération si tout ou partie est réalisée durant le temps de travail.

5. QUELLE EST LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ PENDANT LE PTP ? 

La rémunération du salarié est maintenue uniquement lorsque le salarié a obtenu l’accord de CPIR. L’autorisation d’absence donnée par l’employeur ne suffit pas. 
  • Si le salaire brut du salarié est inférieur à deux fois le SMIC, la rémunération est égale à 100 % du salaire moyen de référence (calculé au cours des 12 derniers mois ou des 4 derniers mois pour les CDD). 
Si le salaire brut est supérieur à deux fois le SMIC, la rémunération est égale à : 
  • soit 90 % du salaire moyen de référence, si le congé n’excède pas 1 an, 
  • soit 90 % du salaire moyen de référence la 1ère année de la formation puis 60 % du salaire moyen de référence pour les années suivantes.
La rémunération est versée mensuellement au salarié par l’employeur, qui sera par la suite remboursé par la CPIR. A partir de 2020, la CPIR versera directement la rémunération aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés et pour les particuliers employeurs.
Bon à savoir : en cas de rejet de prise en charge, le salarié peut déposer un recours dans les 2 mois suivant la date du refus.

6. QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DU BENEFICIAIRE ET L’INCIDENCE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ?

Le salarié est considéré comme Stagiaire en formation professionnelle. Il conserve donc ses droits à la protection sociale, à ses avantages sociaux prévus dans le cadre de son contrat et reste couvert en cas d’accident du travail.
Le contrat de travail n’étant pas rompu mais simplement suspendu, le salarié est tenu de justifier de sa présence en formation en fournissant à son employeur des justificatifs prouvant son assiduité. Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, les documents doivent être remis à la CPIR directement.

Et vous ?
Pour savoir si votre projet peut être financé dans le cadre du CPF de Transition, nous vous recommandons d'être accompagné dans le cadre d'un Conseil en Evolution Profressionel (CEP). Pour plus de renseignement, vous pouvez consulter le site web suivant :
https://www.service-publicfr/particuliers/vosdroits/F32457

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