1. QU’EST-CE QUE LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ?
Il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise et regroupe deux types d’actions de formation :
- les actions de formation obligatoires en application d’une convention collective ou d’accords sociaux ;
- les autres actions de formation, dites non obligatoires
Le plan de formation peut également prévoir :
- des actions de bilan de compétences
- des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)
- des actions de formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
Les formations qui relèvent du plan de développement des compétences peuvent être suivies :
- en interne, au sein de l’entreprise
- en externe, avec un organisme de formation
2. LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES EST-IL OBLIGATOIRE ?
La mise en place d’un plan de développement des compétences relève de la décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Il est donc facultatif. Cependant, dans la conjoncture actuelle, il devient difficile pour les entreprises de s’en passer. L’employeur étant tenu à une obligation du maintien de l’employabilité de ses salariés, les actions de formations deviennent inévitables.
3. QUI SONT LES BÉNÉFICIAIRES DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ?
L’entreprise est libre de choisir qui peut bénéficier d’actions de formations mais son choix ne doit pas présenter de caractères discriminatoires selon l’article L1132-1 du Code du travail : « en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.»
Bon à savoir : un salarié peut prendre l’initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences.
Aucune procédure n’est imposée par la loi : la demande, comme la réponse, peuvent être faites par écrit ou oral, selon les usages de l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter.
4. QUELLES SONT LES FORMATIONS POUVANT ÊTRE SUIVIES DANS LE CADRE DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ?
Les actions relevant du plan de développement des compétences peuvent viser les objectifs suivants :
- Dans le cadre des formations obligatoires, il s’agit de formations visant à acquérir des compétences liées à la fonction propre du salarié ou qui correspondent à une évolution de celle-ci
L’employeur n’a pas à obtenir l’accord de son salarié, mais il existe des cas particuliers où celui-ci peut refuser :
- Réalisation d’un bilan de compétences
- Formation se déroulant en tout ou partie en dehors de son temps de travail
- Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel.
- Dans le cadre des formations non obligatoire, les formations visent à développer des compétences que le salarié n’a pas acquis dans sa fonction et qui lui permettront de faire évoluer leur carrière au sein ou en dehors de l’entreprise.
5. QUEL EST LE STATUT DU SALARIÉ EN FORMATION ?
Quand la formation est obligatoire et vise à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail
- Déroulement de la formation :
La formation se déroule obligatoirement pendant le temps de travail.
- Rémunération pendant la formation
Le salarié a droit au maintien intégral de sa rémunération.
- Protection sociale pendant le formation
Le salarié conserve sa protection sociale habituelle.
Quand la formation est non obligatoire et permet au salarié d’acquérir de nouvelles compétences
L’employeur doit obtenir avant toute action l’accord écrit de son salarié, que la formation soit suivie pendant ou en dehors du temps de travail. Son refus ne peut lui être préjudiciable et entrainer un licenciement.
- Déroulement de la formation
La formation se déroule pendant ou en dehors temps de travail.
La formation peut se dérouler hors du temps de travail dans une limite horaire définit à l’entreprise ou correspondant à un % du forfait lorsque le contrat de travail est établi dans le cadre d’une convention de forfait.
- Rémunération pendant la formation
Lorsque la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié droit au maintien intégral de sa rémunération.
- Protection sociale pendant la formation
Le salarié conserve sa protection sociale habituelle.
6. QUE SE PASSE-T-IL À L’ISSUE DE LA FORMATION ?
Une fois la formation terminée, le salarié réintègre :
- son poste de travail
- ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
L’employeur n’est pas dans l’obligation de reconnaître et prendre en compte les nouvelles compétences acquises au cours de la formation (soit par un changement de poste ou une augmentation de rémunération), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou sauf lorsque le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.
Le salarié peut démissionner s’il le souhaite mais il doit bien vérifier si son contrat de travail prévoit une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie.
