Les entreprises qui ont une activité nécessitant des déplacements en clientèle, doivent savoir comment aider leurs salariés à optimiser leurs performances sur le terrain. Les enjeux sont importants puisque cela va déterminer à la fois le chiffre d’affaire, les coûts, les risques et la satisfaction clients. Le relationnel et l’apprentissage sont 2 aspects majeurs à prendre en considération pour obtenir plus de motivation de vos employés sur le terrain. Alors quels leviers à votre disposition pour motiver encore plus vos salariés ?
Les raisons qui font que la motivation est là ou non
Les salariés motivés sur le terrain sont stimulés par la notion de challenge, de nouveauté, et aussi par leur curiosité d’expérimenter. L’enrichissement de l’apprentissage est un élément clé qui nourrit la motivation durablement et résout bien des problèmes. Enfin, l’ambiance générale au travail contribue fortement à l’épanouissement des salariés à l’entreprise comme sur le terrain. Pour renforcer la cohésion des équipes, on peut aussi mettre en place des activités et des avantages sociaux.
Les employés en manque de motivation subissent généralement une certaine pression émotionnelle ou économique. Pour certains les raisons sont différentes, mais dans tous les cas la finalité reste la même puisque cela impact négativement leur travail auprès des clients.
Les gérants d’entreprises ont donc tout intérêt à identifier les mécanismes internes bloquants pour mieux les gérer et mettre en place une nouvelle dynamique épanouissante pour les salariés.
Quels changements pour motiver ses salariés sur le terrain ?
Booster les performances des salariés par l’apprentissage et non par la pression, telle est l’idée. Il y a encore de nombreuses entreprises qui fonctionnent sur l’ancien modèle, à savoir créer des pressions émotionnelles et économiques dans le but stimuler les performances des salariés.
Cette stratégie passe directement par les managers qui sont briefés quant aux objectifs à atteindre et la façon de gérer leurs équipes. On leur met parfois la pression en exigeant plus de résultats, en leur faisant part de notre déception, ou bien en comparant leurs chiffres avec d’autres pour leur faire comprendre que ce n’est pas à la hauteur.
Tout cela génère énormément de pression, et cela va tout naturellement impacter les salariés qui vont peu à peu perdre leur motivation sur le terrain. Trop de pression a donc l’effet inverse et s’avère totalement contre-productif.
contrario, en basant sa stratégie de management sur le jeu, le but et le potentiel tout en réduisant la pression, la motivation des salariés est bien meilleure. Cette méthode permet aussi d’augmenter le taux de fidélisation des employés.
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- Réduire la pression économique et émotionnelle
Réduire la pression doit se traduire par un changement profond dans la façon de gérer et de motiver ses équipes. Le but de ces modifications internes est de pouvoir favoriser la concentration sur l’apprentissage, en bannissant le stress au profit du plaisir d’apprendre et d’expérimenter.
Il faut de ce fait éliminer les leviers de motivation à haute pression, comme les commissions de vente, les critères de promotion basés sur les ventes et les humiliations en publique. Faire pression sur les salariés pour qu’ils fassent leur job est un procédé stérile, alors que les inspirer pour les amener ensuite à mieux faire leur travail donne de bien meilleurs résultats.
- Privilégier le jeu et encourager l’expérimentation
Pour améliorer la performance des salariés au contact des clients, le jeu et l’expérimentation sont idéals. L’expérimentation favorise la curiosité et permet la créativité, la nouveauté. Pour l’encourager, il est possible de mettre en place des défis individuels et collectifs, qui seront mis en place en mode co-création, par les managers d’équipes et les salariés sur le terrain.
Chacun pourra alors expérimenter individuellement et collectivement les idées qui auront été validées lors des discussions organisées.
En faisant participer vos salariés, vous les mettez dans une position de créateur. Ils se sentent alors personnellement responsables des événements qu’ils vivent dans la journée et ont d’avantage envie de s’impliquer.
Le but est donc que chaque salarié prenne pour base une problématique qu’il rencontre auprès de ses clients, afin de proposer et d’expérimenter une idée qui a pour objectif de résoudre ou d’améliorer quelque chose.
Dans sa meilleure forme l’expérimentation peut aboutir favorablement et servir ensuite de modèle collectif, ou bien elle peut être mitigée et donner suite à des ajustements. En cas d’échec, celui-ci aura un caractère purement éducationnel, puisqu’il va permettre au salarié et à l’ensemble du groupe d’apprendre quelque chose et de s’améliorer par la suite.
Il est important de pouvoir partager et échanger sur les expériences des équipes une fois par semaine, afin de générer de nouvelles idées et d’assurer un bon suivi.
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- Se concentrer sur l’apprentissage des compétences
L’apprentissage de nouvelles compétences est la clé à de nombreuses problématiques rencontrées. Il doit donc faire l’objet d’une gestion exemplaire de la part des dirigeants pour permettre aux salariés de s’épanouir dans leur travail et d’améliorer leurs performances.
Vous pouvez par exemple définir une liste des compétences nécessaires sur le terrain, et demander aux salariés lesquelles ils aimeraient développer en priorité pour être plus à l’aise face aux clients et obtenir de meilleurs résultats. Là encore, le fait d’impliquer directement le salarié dans le choix de sa formation continue, permet d’obtenir de lui un engagement total et volontaire.
Une telle dynamique, recentre la concentration des employés sur le développement de leurs compétences et les managers prennent l’habitude de répondre à un « manque » par la formation au lieu d’accabler le salarié.
