En 2025, la formation professionnelle est un enjeu central dans un monde du travail en perpétuelle mutation. Face aux transformations technologiques, à la transition écologique et aux nouvelles aspirations des salariés, il ne suffit plus d’adapter les compétences. Vous devez également les anticiper ! Mais comment garantir une montée en compétences durable et pertinente ? La coresponsabilité employeur-salarié s’impose progressivement comme LA réponse la plus adaptée ! On vous explique tout en détail dans notre article.
Un nouveau cap pour la formation professionnelle en 2025 ?
Entre les crises économiques et les technologies qui évoluent à vitesse grand V, les salariés sont confrontés à une pression constante pour adapter leurs compétences. Pour y répondre, la réforme de 2018 avait déjà instauré plus d’autonomie individuelle. Notamment grâce à la création du CPF (Compte Personnel de Formation) monétisé. Hélas, ce modèle commence déjà à montrer ses limites.
En effet, la formation professionnelle reste encore majoritairement orientée vers les profils déjà qualifiés en 2025. Face à eux, les publics plus « fragiles » peinent à accéder à des parcours adaptés. Alors qu’ils en ont le plus besoin !
Le constat est donc sans appel. Sans un effort coordonné des employeurs, des salariés et des organismes de formation, le système risque d’accentuer les inégalités au lieu de les corriger. Dans ce contexte, la formation professionnelle ne doit plus se limiter à une réponse ponctuelle, couvrant des besoins immédiats. Elle devient un levier stratégique pour anticiper les mutations du marché du travail et garantir l’employabilité durable de tous les salariés.
« La question de la responsabilité de l’employeur se pose depuis l’origine de l’histoire de la formation professionnelle. Le système mis en place par la loi du 16 juillet 1971 a très vite distingué deux pôles : le plan de formation annuel de l’entreprise d’une part et d’autre part les initiatives individuelles rapidement externalisées. Puis, depuis la loi de 2018, c’est l’individu qui peut choisir sa formation professionnelle avec le CPF. Les entreprises ne doivent-elles pas aujourd’hui changer de paradigme pour développer une vision fondée sur la coresponsabilité ? »
s’interrogeait déjà Damien Brochier, socio-économiste du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), lors des Rencontres RH 2024 de Paris
Formation professionnelle : pourquoi le modèle unilatéral ne suffit plus en 2025 ?
Un modèle centré uniquement sur l’employeur répond généralement bien aux besoins de l’entreprise. En revanche, il tient rarement compte de la motivation et des aspirations des salariés. Ces derniers peuvent alors avoir l’impression de « subir » leur formation. Avec ce que cela implique en termes :
- de baisse de la qualité de l’apprentissage. On ne le dira jamais assez : l’absence de motivation nuit à la concentration et à la mémorisation. Mieux vaut donc avoir des collaborateurs bien impliqués dans leur programme de formation pour qu’ils tirent le meilleur parti de leurs cours. Il en va de leur performance professionnelle ;
- d’augmentation du taux de turn-over, les salariés frustrés ayant souvent tendance à aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs…
Cela étant dit, une approche fondée uniquement sur l’initiative des salariés peut également conduire à des choix malheureux. En particulier au suivi de formations complètement déconnectées des réalités économiques ou des projets de l’entreprise… Avec à la clé, une inadéquation entre les compétences développées et les besoins du marché du travail.
Sans parler d’un autre problème. À savoir : le fait que certains salariés considèrent encore les formations comme des « corvées ». Voire même comme « des pertes de temps ». Et ce, quelle que soit la nature des formations ! Bref : il y a un véritable travail à faire pour les convaincre de l’intérêt de la formation continue… Pour leur propre bien comme pour celui de l’entreprise.
Quels sont les grands avantages d’une coresponsabilité employeur-salarié ?
Avec une démarche conjointe, vous pourrez construire des parcours de formation cohérents, pertinents et durables. Chacun y joue un rôle actif :
- l’employeur, en identifiant les compétences clés à développer, en favorisant une culture de l’apprentissage continu… Et en créant également les conditions d’un apprentissage de qualité. Notamment en investissant dans des dispositifs adaptés (ex.: formations certifiantes, mentoring, action de formation en situation de travail, etc.) ;
- le salarié, en s’engageant dans une démarche proactive de progression professionnelle. Véritable acteur de sa formation, il cherche à anticiper les évolutions de son métier. Il peut également faire appel directement à plusieurs dispositifs. Comme son CPF ou la VAE(Validation des Acquis de l’Expérience) par exemple.
Côté entreprise, cette approche :
- simplifie la fidélisation des talents ;
- améliore la marque employeur aux yeux des candidats. Grâce aux campagnes de communication lancées autour de la politique de formation de l’entreprise, bien entendu. Mais aussi grâce au bouche-à-oreille ! En effet, les salariés satisfaits sont rarement avares de compliments sur leur entreprise. Et ce, aussi bien auprès de leurs proches que sur les réseaux sociaux ;
- réduit les coûts liés à l’obsolescence des compétences ;
- permet de s’adapter plus facilement aux transformations du secteur ;
- améliore la compétitivité de l’entreprise.
« Les meilleurs employeurs savent qu’il est important de placer le développement professionnel de leurs collaborateurs au cœur de la politique de l’entreprise.
Source : Robert Half France
Pourquoi ? Parce que c’est ce que leurs salariés attendent. »
Et pour les employés ? Cela permet surtout de mieux sécuriser leur avenir professionnel. Mais pas seulement ! En effet, s’impliquer concrètement dans leur parcours de formation leur permet aussi de gagner en autonomie. Et même de retrouver du sens à leur travail en faisant évoluer leur carrière dans la direction qu’ils souhaitent.
Quelles sont les bonnes pratiques pour favoriser la
coresponsabilité employeur-salarié dans la construction du parcours de formation en 2025 ?
Développez une véritable culture d’apprentissage continu au sein de votre entreprise
Instaurer une culture favorable à la formation est essentiel pour encourager vos collaborateurs à monter en compétences. Pour cela, vous pouvez notamment communiquer largement sur les dispositifs de financement existants. En particulier sur le CPF, très facilement activable par tous les salariés ! Insistez bien sur ses avantages. Expliquez aussi comment il fonctionne concrètement, rappelez qu’une fois le montant plafond atteint il faut utiliser ses fonds pour pouvoir cotiser à nouveau, etc.
Créer des vidéos explicatives, inclure une petite rubrique de rappel sur la fiche de paie, mettre un guide expliquant comment utiliser son CPF sur votre intranet : autant de bonnes idées à adopter pour communiquer régulièrement sur le sujet.
En complément, n’hésitez pas également à en parler plus en profondeur et à proposer un accompagnement personnalisé lors des occasions « spéciales ». En particulier lors des entretiens professionnels obligatoires, conçus spécifiquement pour aider les salariés à envisager leurs perspectives d’évolution professionnelle. Certaines dates, comme le 15 juillet (Journée mondiale des compétences des jeunes), peuvent aussi vous permettre de faire un focus sur le sujet.
Bien entendu, vous aurez également besoin du soutien des managers pour instaurer correctement cette culture d’apprentissage continu. La bonne attitude ? Les transformer en véritables « coachs », qui sauront éveiller l’intérêt des salariés et les accompagner avec bienveillance durant leur parcours. À l’aide d’une formation aux nouvelles tendances du management, par exemple.
Soignez votre GEPP
Mettre en place une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en entreprise (GEPP, ex. GPEC) permet d’encadrer la co-construction des parcours de formation entre l’employeur et le salarié. Son plus grand rôle ? Anticiper le plus précisément possible les évolutions des métiers et des compétences, en intégrant divers facteurs. Dont la transition écologique, par exemple. Elle aide ainsi à identifier les compétences clés à développer. Et à repérer les formations les plus appropriées pour le faire !
En d’autres termes : elle donne les « bases » pour instaurer le dialogue social autour des besoins de l’entreprise et des aspirations professionnelles des collaborateurs… Et pour construire également le plan de développement des compétences !
Top pour favoriser l’implication des salariés et développer leur mobilité interne !
Utilisez un LMS pour simplifier la co-construction de la formation professionnelle en 2025
Le LMS (Learning Management System) ou « système de gestion de formation » est un logiciel permettant de gérer facilement les parcours de formation de vos collaborateurs et d’en assurer le suivi. Autant dire qu’il est un allié précieux pour les responsables de formation !
Entre autres fonctionnalités, il centralise toutes les informations utiles, comme :
- le catalogue de formations inscrites dans le plan de développement de compétences ;
- le recueil des besoins des salariés ;
- les résultats des tests de compétences ;
- le planning des sessions ;
- les réponses aux questionnaires de satisfaction, etc.
De plus en plus de LMS sont également boostés à l’IA, afin d’identifier plus rapidement
les besoins en formation de l’entreprise et des collaborateurs. Ou même de créer des parcours d’apprentissage personnalisés en un tour de main !
Parmi eux, citons par exemple TMS. Mais il existe bien d’autres logiciels disponibles sur le marché. Comparez-les soigneusement avant d’arrêter votre choix !
Co-investissez dans les formations
La coresponsabilité se traduit aussi par un partage du financement. La solution la plus courante ? Tout simplement abonder le CPF du salarié grâce à une dotation volontaire. L’objectif étant bien entendu de lui permettre de suivre une formation profitable aux deux parties. L’idéal ? Convenir directement avec lui quelle formation sera financée grâce à cet abondement.
Certes, cette technique a un coût. Mais contrairement aux dotations supplémentaires prévues par certains accords collectifs, les dotations volontaires reflètent VRAIMENT l’engagement de l’entreprise et l’importance qu’elle accorde à la formation de ses salariés. Elles ont donc un meilleur impact sur la marque employeur !
Vous manquez de budget ?
Dans ce cas, il existe une autre approche pour encourager les salariés à suivre des formations professionnelles profitables aux deux parties. A savoir : négocier des tarifs réduits auprès des organismes de formation. Les salariés pourront ainsi « piocher » parmi un panel de formations à tarif préférentiel, avec des modalités convenues par avance (ex. : e-learning ou présentiel, durant les heures de travail ou en-dehors, etc.).
Et si vous récompensiez également l’utilisation du CPF ?
Rien de tel qu’une récompense pour motiver au maximum vos salariés à suivre une formation professionnelle en 2025 ! Récompense qui peut par exemple prendre la forme :
- d’une promotion, hiérarchique ou financière ;
- d’un élargissement des missions, avec de nouvelles tâches stimulantes et des projets plus ambitieux ;
- ou même tout simplement d’une reconnaissance symbolique. Grâce à des prix décernés en interne, comme des badges de réussite par exemple. Pensez aussi à mettre en valeur vos collaborateurs dans des interviews publiées sur vos réseaux sociaux, dans votre podcast d’entreprise, etc. Ne l’oubliez jamais : tout le monde adore avoir son petit quart d’heure de gloire !
Pour aller plus loin
À l’heure où les entreprises cherchent à fidéliser leurs talents et à rester compétitives, et où les salariés revendiquent davantage d’autonomie et de sens au travail, la coresponsabilité employeur-salarié s’impose comme un modèle gagnant-gagnant, alliant performance économique et épanouissement personnel.
Si vous décidez de l’adopter dans votre entreprise, pourquoi ne pas suivre une formation en GEPP par exemple ? Cela vous donnerait un bon cadre pour mettre votre démarche de coresponsabilité en place !
Mais peut-être avez-vous besoin d’une formation plus large ? Dans ce cas, le cursus Recruter des talents et piloter le développement des compétences pourrait vraiment vous intéresser. Entre autres choses, il vous donnerait toutes les clés pour gérer la performance de vos collaborateurs ET pour construire un bon plan de développement des compétences ! Prenez donc le temps de faire le point sur vos besoins avant d’arrêter votre choix.
Dernier conseil pour finir : pensez sérieusement aux formations e-learning pour aider vos collaborateurs à monter en compétences. 100% en ligne, elles éliminent les déplacements longs et coûteux. Tout en offrant une grande souplesse d’organisation !
Pour en savoir plus à leur sujet, n’hésitez pas à contacter directement nos conseillers. Ils seront ravis de répondre à toutes vos questions sur les formations en ligne et les manières de les financer !
