Difficile de motiver ses salariés à se former ? Pas forcément selon le dernier baromètre VISIPLUS academy sur les actifs et la formation professionnelle. Que ce soit de leur propre initiative (6 actifs sur 10 en 2021), de celle de leur employeur (1 actif sur 2) ou d’une décision commune (12 % d’entre eux), la formation continue à séduire. Elle constitue même actuellement l’un des meilleurs remèdes anti-crise. Le gouvernement a donc investi cette année dans le financement de nombreux dispositifs. Un vrai plus pour les entreprises qui peuvent ainsi faire progresser leurs équipes sur l’aspect digital ou lutter contre l’obsolescence des compétences. Il existe toutefois toujours des freins à se former. Impression de ne pas en avoir besoin et manque de temps sont d’ailleurs les premières raisons invoquées par les collaborateurs.
Alors, comment lever ces dernières réticences ? Manager et responsable des ressources humaines ont, sur cette question, un rôle important à jouer. Ils doivent, eux-mêmes, être convaincus du bien-fondé de la formation pour transmettre l’envie à leurs équipes. 5 conseils pour réussir et bien d’autres raisons de vous investir dans cette démarche.
Pourquoi se former est-il essentiel pour vos salariés ?
À l’ère du numérique et de l’importance des soft skills, la formation s’est imposée comme essentielle. Pourtant, dans leurs parcours professionnels, certains managers ou responsables des ressources humaines n’y ont pas forcément eu recours. Difficile, dès lors, de se faire le porte-parole de cette pratique. Vous devez, en effet, être convaincu de sa pertinence et de ses bénéfices. Zoom sur les enjeux de la formation professionnelle.
Lutter contre l’obsolescence des compétences
La durée de vie des compétences techniques a chuté de près de 30 ans en l’espace de 35 ans. Une tendance qui s’est encore accentuée ces dernières années avec la crise et l’accélération de la digitalisation. Certains métiers nécessitent donc aujourd’hui d’importantes mises à jour quand d’autres tendent à se transformer en profondeur. Le salarié n’est ainsi plus suffisamment armé pour répondre efficacement à ses missions. On parle alors d’obsolescence des compétences.
Théorisé par Kaufman, en 1970, comme « l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future », le phénomène a de quoi inquiéter. De fait, il pose les questions de l’employabilité des collaborateurs mais également de la compétitivité des entreprises. Comment s’affirmer dans un monde en crise sans une équipe compétente ? La formation apparaît alors comme l’unique moyen de tirer son épingle du jeu.
Développer sa compétitivité
Au-delà de rester performante, l’entreprise peut, grâce à la formation, avoir un coup d’avance en misant sur les compétences de demain. Elle peut anticiper les changements en analysant les évolutions de son marché et des pratiques actuelles.
À la clé, de nombreux avantages :
- des process plus fluides ;
- une optimisation de la productivité ;
- le développement d’innovations.
La liste ne s’arrête pas là, bien entendu. Pourtant, une entreprise ne sera performante que lorsqu’elle sera capable de s’adapter sans cesse aux changements ou ruptures tels que nous les vivons aujourd’hui. Elle devra donc avoir envisagé tous les scénarios pour être prête et se démarquer de la concurrence.
Conserver des équipes motivées
Si la formation est parfois envisagée comme une contrainte pour certains salariés, d’autres, au contraire, ont bien compris ses avantages. Le baromètre 2022 de Visiplus sur les actifs et la formation professionnelle nous le prouve. Pour 62 % des actifs à l’initiative de leur formation, le but était de développer leurs compétences et, pour 50 %, de s’adapter aux évolutions de leur métier (63 % les cadres). Les Français semblent donc avoir conscience de la réalité actuelle et sont de plus en plus proactifs sur ce sujet.
Une entreprise qui favorise et encourage la formation a ainsi toutes les chances de susciter l’engagement et la fidélisation de ses salariés. Ces derniers apprennent, en effet, de nouvelles choses et se perfectionnent dans leur métier. Les challenges sont au rendez-vous et ils gardent confiance en leurs capacités. Ils ont aussi des possibilités d’évolutions et restent motivés. À l’heure où l’expérience collaborateur est essentielle, la formation continue peut donc éviter le turn-over et le désengagement. Mais alors, comment donner envie aux salariés de développer leurs compétences quand tout va très vite ?
5 conseils pour donner envie à vos salariés de se former
En tant que dirigeant, manager ou DRH, vous êtes convaincu de la pertinence de la formation ? C’est une première étape. La deuxième sera de motiver vos salariés à se former, et cela de façon très concrète. Il ne s’agit donc pas d’imposer en identifiant uniquement les besoins de l’entreprise mais plutôt de susciter l’adhésion. Nul doute que nos conseils devraient vous apporter de solides arguments et vous permettre d’élaborer une stratégie gagnante.
Manager et RH : travailler ensemble pour convaincre les salariés de se former
La formation professionnelle est une obligation de l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Ceci depuis la réforme de la formation professionnelle en 2018. Les DRH ont alors dû se former sur le sujet et travailler parfois avec des interlocuteurs tels que les responsables de formation. Toutefois, rien ne sert de concevoir son plan de développement des compétences ou de s’inscrire dans une démarche de GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences), seul sans son coin.
Le dirigeant doit avoir pour ambition de s’engager dans une véritable politique de formation. Mais c’est loin d’être le seul acteur. Vous devez également travailler main dans la main avec le manager. Celui-ci a vu son rôle évoluer au fil du temps et doit désormais œuvrer pour développer les compétences de ses équipes. En effet, qui mieux que lui peut identifier les besoins, aussi bien individuellement que du point de vue collectif ? Étant en contact direct avec les collaborateurs, il peut faire remonter ces informations aux fonctions RH. Il sera également plus à même d’échanger sur le sujet et de les motiver. Par la suite, c’est encore lui qui va favoriser les conditions de mise en place de la formation (organisation du temps de travail, répartition des tâches…).
Pas si simple pour le manager quand les missions s’amoncellent ? Certes, mais c’est alors au DRH de proposer aux managers des outils et des bonnes pratiques qui lui permettront de s’impliquer sans que cela empiète sur ses autres casquettes. L’objectif est avant tout que la formation devienne une véritable mission à part entière et que celui-ci en saisisse l’importance pour faire grandir son équipe.
Définir des objectifs
Avant toute proposition de formation à vos collaborateurs, il s’agit avant tout de définir des objectifs. Cela passe donc forcément par une analyse des besoins de l’entreprise. Encore une fois, c’est l’une des étapes essentielles lorsque vous vous engagez dans une démarche GPEC. Elle permet, en effet, de poser les fondations de votre stratégie.
Le DRH doit alors avoir une vision claire des équipes et une bonne compréhension des missions de chacun. Les fiches de poste sont, pour cela, d’une grande aide. Mais le manager reste, ici aussi, votre atout le plus précieux. En vous appuyant sur lui, vous pourrez aisément identifier les besoins de l’entreprise en termes de compétences. Vous pourrez également connaître les envies de chaque collaborateur en matière de formation et voir si ces dernières concordent avec celles de l’entreprise. Il sera ainsi plus facile d’en faire une cartographie.
Comprendre les motivations et les freins des collaborateurs à se former
En faisant le point sur les besoins en formation de vos collaborateurs, vous identifierez très vite les motivés et les réfractaires. Certaines tendances pourront alors se dégager : digital, soft skills… Restez à l’écoute et, surtout, communiquez ! C’est le maître mot pour faciliter les discussions autour du sujet. Posez des questions pour comprendre aussi bien les motivations que les freins à se former. Vous pourrez ensuite y opposer les bons arguments et/ou proposer des solutions.
Un manque de temps ? Pourquoi ? Comment peut-on rassurer le salarié ? Est-ce un problème lié à l’entreprise ou à un problème d’organisation de ce dernier ? Est-ce l’impression de ne pas en avoir besoin ? Attardez-vous sur ce point. Si, en tant que manager, vous avez identifié un manque de compétences, pourquoi votre collaborateur n’en a-t-il pas conscience ? Peut-être n’en voit-il pas l’intérêt pour lui ou pour l’entreprise ? Peut-être n’a-t-il pas de visibilité sur l’évolution de son poste dans le temps ? Vous devrez alors lui montrer les avantages : efficacité plus importante au quotidien, valeur ajoutée pour l’entreprise, possibilités d’évolution… Expliquer les raisons de la pertinence de cet apprentissage pour lever les freins et favoriser l’adhésion. Une chose est sûre : un salarié qui n’aura pas l’envie ne pourra pas développer correctement ses acquis.
Veiller à faciliter l’entrée en formation des collaborateurs
Vous avez réussi à motiver vos salariés à se former ? Bonne nouvelle ! Toutefois votre tâche ne s’arrête pas là. En effet, il s’agit maintenant de tout faire pour que celui-ci entre en formation en toute sérénité. Ceci en particulier si la formation se fait sur le temps de travail. Le moindre faux pas sur le sujet pourrait, de fait, décourager les autres collaborateurs qui apprendront bien vite les déboires de leur collègue. L’entreprise doit fournir un cadre adapté en aménageant l’emploi du temps de ce dernier et en allégeant sa charge de travail. Ce n’est pas à lui de s’organiser pour son départ en formation. C’est au contraire à vous de bien réfléchir sur le sujet en amont pour que cela se passe au mieux pour chaque partie.
Le manager a, là encore, un rôle à jouer. Ayant une bonne vision du poste de son collaborateur, il peut ainsi re-répartir les missions de l’équipe en cas de besoin. Il peut être intéressant de penser à un process facile à reproduire lors d’un départ en formation. Les entreprises qui ont souvent recours à la formation pourront organiser des réunions régulières sur le sujet tout comme sur l’organisation lorsqu’un des membres de l’équipe s’absente.
Se former soi-même pour montrer l’exemple
Qui a dit qu’un manager ou un DRH ne devait pas se former ? Bien au contraire, l’évolution de ces deux métiers implique forcément de nouvelles compétences. Et si, vous aussi, vous vous formiez pour montrer l’exemple ? Le salarié se sentira ainsi plus en confiance pour le faire. Il comprendra que cette action découle d’une véritable stratégie d’entreprise et qu’elle ne peut que lui apporter des bénéfices. Il existe de nombreuses formations aussi bien en ressources humaines qu’en management. Les soft skills sont également un excellent moyen de développer des capacités de communicant ou de mise en œuvre d’une stratégie de négociation gagnant gagnant sur la formation ou autre.
Conclusion : motiver ses salariés à se former, ça s’apprend
Vous savez désormais comment convaincre vos équipes de miser sur le développement de leurs compétences. Stratégique aussi bien pour eux-mêmes que pour l’entreprise, la formation est un vrai défi actuel que vous devriez maintenant relever avec brio. Pensez à consulter notre catalogue de formation pour vous inspirer. N’hésitez pas également à contacter nos conseillers pédagogiques qui pourront vous apporter des informations sur les dispositifs de financement.
