Télétravail : préparez-vous à l’arrivée du nouvel Accord National Interprofessionnel

Le saviez-vous ? Le 26 novembre 2020, les négociations autour du nouvel Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail ont enfin abouti ! Dans quel but a-t-il été créé ? Que va-t-il changer ? Nous répondons à toutes vos questions sur ce texte prometteur !

Un Accord National Interprofessionnel, c’est quoi ?

Pour bien commencer, rappelons qu’un ANI est un accord conclu entre partenaires sociaux au niveau national, suite à des négociations plus ou moins longues. Droits au chômage, temps de présence obligatoire ou encore minimas salariaux : les ANI peuvent porter sur de nombreuses thématiques, touchant de près ou de loin les contrats de travail français. Selon les cas, ils donnent plus de marge de manœuvre aux dirigeants d’entreprise ou accordent plus de droits aux salariés.

En pratique, de nombreux ANI ont déjà fait évoluer le droit du travail. Ils ont donné naissance à de véritables lois quelques temps après leur création ou même à de tous nouveaux organes, comme le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) par exemple. Créé grâce à l’ANI du 7 janvier 2009, celui-ci contribue notamment au financement d’actions de formation professionnelle pour les salariés et demandeurs d’emploi, sur la base d’appels à projet.

Pourquoi fallait-il un nouvel ANI pour le télétravail ?

Techniquement, il existait déjà un ANI autour du télétravail mais il était daté de 2005. Autant dire qu’il était devenu obsolète car il tenait compte ni des nouvelles technologies ni de l’évolution des techniques de travail. Sans parler du fait qu’il entrait en contradiction avec certains articles de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017… Au point que les règles encadrant le télétravail étaient bien souvent incompréhensibles. De quoi expliquer pourquoi autant d’entreprises ont eu du mal à passer au télétravail au début de la crise sanitaire !

Mais grâce à l’intervention d’Élisabeth Borne, la ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, un nouvel ANI voit enfin le jour. En effet, c’est elle qui a demandé aux partenaires sociaux de se concerter pour optimiser l’encadrement du travail à distance. Et ce, aussi bien en période de confinement qu’en « temps normal » ! Une sage décision quand on sait que le télétravail :

• « obligatoire » (partiel ou à 100%) va sans doute encore persister quelques mois, crise sanitaire oblige ;
• volontaire va vraisemblablement augmenter après la pandémie. En effet, beaucoup d’entreprises et de salariés, initialement réticents au télétravail, y ont finalement trouvé un intérêt. Côté entreprise, on peut surtout citer la réduction des coûts liés aux locaux tandis que les salariés apprécient de pouvoir travailler au calme, sans perdre des heures dans les transports en commun.

Un ANI validé par tous sauf par la CGT

Les négociations autour du nouvel Accord National Interprofessionnel ont débuté le 3 novembre entre :

• l’U2P, la CPME et le Medef du côté des organisations patronales ;
• la CFDT, FO, la CFTC, la CFE-CGC et la CGT pour les syndicats de salariés.

Le 26 novembre, la majorité des syndicats valide la dernière version du texte proposée par le Medef. FO, la CFTC et la CFDT sont les premières à signer. De son côté, la CFE-CGC a déjà rendu un « avis favorable » : il lui reste jusqu’au 23 décembre pour signer. Seule la CGT s’est prononcée contre !

En pratique, elle juge l’accord « trop peu contraignant » pour le patronat : il s’agit avant tout d’un guide de bonnes pratiques pour bien mettre en place le télétravail.

Cela étant dit, ce texte constitue tout de même une vraie avancée aux yeux des organisations signataires. Notamment parce qu’il aborde de nombreuses problématiques trop souvent laissées de côté comme l’importance de former les managers ou encore les aménagements nécessaires pour les télétravailleurs en situation de handicap !

De son côté, Élisabeth Borne s’est également dite très satisfaite de l’accord conclu dans un communiqué de presse.

« Je me réjouis que les partenaires sociaux se soient mis d’accord sur la manière d’accompagner le développement du télétravail. Il y avait des attentes fortes du côté des salariés. Nous avions besoin d’un cadre pour permettre aux entreprises de déployer le télétravail de manière équilibrée. C’est chose faite ! »

Élisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.

Les points clés de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

De précisions utiles en conseils pratiques, ce nouvel ANI compte pas moins de 19 pages ! Nous vous présentons ici ses apports les plus importants.

Une définition claire du travail à distance

Premier bon point : ce nouvel ANI donne une définition précise du télétravail, en tenant compte des différents lieux d’exercices possibles. On peut ainsi appliquer le terme télétravail à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu normalement être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». L’accord précise aussi que le télétravail peut être exercé :

• soit au domicile du salarié soit dans un « tiers-lieu », comme un espace de co-working n’appartenant pas à l’entreprise par exemple ;
• de manière régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Le texte rappelle également que dans chaque entreprise, les modalités précises du télétravail sont définies à la fois par les dispositions :

• de l’ANI de 2005 ;
• du nouvel ANI de 2020 ;
• des éventuels accords de branche.

Toujours dans le respect du Code du travail et de l’ordonnance du 22 septembre 2017, bien entendu !

Enfin, le nouvel ANI rappelle que le déploiement du télétravail doit aussi respecter :

• les recommandations de la CNIL. Celles-ci expliquent notamment ce qui est autorisé ou non pour surveiller les employés en télétravail ;
• le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données).

Eligibilité des postes au télétravail

Dans les premières versions du texte, les organisations patronales souhaitaient que l’éligibilité des postes relève de la seule décision de l’employeur. Mais après moult négociations, la version finale accorde finalement une place aux syndicats. En effet, l’ANI indique que « la définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social« . De plus, le CSE (Comité Social et Economique) est « consulté sur les décisions de l’employeur ».

Les principes de double volontariat et de réversibilité

En temps normal, l’accord de l’employeur ET du salarié sont nécessaires pour mettre en place le télétravail. Idéalement, l’employeur doit notifier son accord ou son refus par écrit mais cela n’est pas obligatoire : les réponses verbales restent autorisées. L’ANI rappelle également que lorsqu’un salarié refuse de télétravailler, cela ne constitue pas un motif de rupture de contrat.

Autre point important à retenir : le principe de réversibilité est garanti. Et ce, aussi bien :

• durant la période d’adaptation du poste en télétravail. Dans ce cas, le salarié retrouve simplement ses fonctions habituelles au sein de l’entreprise ;
• pour le télétravail régulier. En pratique, si le poste n’était pas en télétravail à l’origine, le salarié réintègre les locaux de l’entreprise « dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail ». En revanche, si le télétravail faisait partie des conditions d’embauche, c’est un peu plus complexe ! L’accord prévoit alors une « priorité d’accès », si le salarié souhaite postuler à un poste vacant au sein de l’entreprise. Bien entendu ce poste doit tout de même être en accord avec ses qualifications.

Quid des frais et des accidents du travail ?

Les premiers textes envisageaient une remise en cause de la responsabilité des employeurs en cas d’accidents du travail. Une « ligne rouge » que les syndicats refusaient de franchir. C’est pourquoi les accidents du travail restent imputables à l’employeur dans la version définitive !

Quant aux frais « engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail », ils restent également à la charge de l’employeur. Cependant, l’ANI :

• indique que les frais peuvent éventuellement être le sujet d’un dialogue social dans l’entreprise ;
• rappelle que l’indemnité forfaitaire de télétravail versée pour rembourser les frais du salarié donne droit à une exonération « de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi ».

La mise en place du télétravail en situation de crise

Voici sans doute l’un des chapitres le plus importants durant l’épidémie de Covid-19 ! C’est pourquoi ce nouvel ANI accorde une très grande place au déploiement du télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ». Ce qui concerne les périodes de pandémie bien entendu mais aussi toutes les situations de catastrophes naturelles ou encore la destruction accidentelle des locaux de l’entreprise !

En synthèse, l’accord indique surtout que dans de telles circonstances :

• le principe de double volontariat ne s’applique pas. En effet, l’employeur peut décider unilatéralement la mise en place du télétravail pour maintenir l’activité de l’entreprise et préserver les emplois ;
• le CSE peut quand même se prononcer sur sa décision mais dans les plus brefs délais ;
• l’employeur doit informer très rapidement les salariés (ex. : période de télétravail prévue, organisation des conditions de travail individuelles et collectives, liste de contact utiles). Idéalement les informations doivent être fournies par écrit, en respectant un « délai de prévenance suffisant ». Même si cela ne sera sans doute pas toujours possible ;
• l’utilisation des outils personnels des salariés est autorisé (ex. : ordinateur portable personnel), en l’absence d’outils fournis par l’employeur.

A noter également que le fonctionnement des instances représentatives du personnel doit être maintenu, même en situation d’urgence. Sur ce point, l’ANI recommande de fixer des modalités particulières en amont, au sein d’un accord collectif de travail. Vous pouvez ainsi prévoir un assouplissement des règles de communication entre les salariés et leurs représentants lors des situations d’urgence par exemple.

L’ Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 met en valeur la formation !

Retenez que ce nouvel ANI accorde aussi une grande place à la formation pour optimiser la mise en place du télétravail ! En effet, il aborde ce point à plusieurs reprises, notamment dans :

• l’article 3.1.6. Celui-ci rappelle tout d’abord que les salariés en télétravail ont autant droit de se former que leurs collaborateurs en présentiel. De plus, il insiste sur la nécessité de former les salariés aux outils et aux bonnes pratiques du travail à distance ;
• l’article 4.2. Entre autres conseils, cet article recommande que les managers suivent une formation de management à distance dès leur prise de poste. Il met également l’accent sur les formations en cybersécurité, le certificat CléA Numérique et le certificat CléA Manager.

Une très belle initiative, qui devrait effectivement faciliter la mise en place du télétravail et plus largement la digitalisation des entreprises !

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Un mot sur les situations particulières prévus dans l’Accord National Interprofessionnel

Enfin, nous tenons à saluer la prise en compte de nombreux cas particuliers ! Nous pensons notamment aux :

• alternants, pour qui le télétravail doit être adapté afin de garantir un bon encadrement par leur tuteur ou maître d’apprentissage ;
• personnes en situation de handicap ou souffrant de certaines maladies chroniques évolutives. Sur ce point, l’ANI souligne entre autres que les services de santé au travail peuvent vous aider à aménager leur poste.

Cela étant dit, le nouvel Accord National Interprofessionnel tient compte de nombreuses autres situations et problématiques liées au télétravail. De l’égalité homme-femme jusqu’à la prévention de la sensation d’isolement, il ne laisse aucun point de côté !

Nous vous invitons donc à consulter l’intégralité de l’ANI sur le site de la CFDT pour en connaître tous les détails. Nul doute qu’il vous sera d’une aide précieuse pour optimiser le télétravail dans votre entreprise !