Le saviez-vous ? Depuis le 31 mars 2022, l’expression « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » (QVCT) remplace officiellement la « Qualité de Vie au Travail » (QVT) dans le Code du Travail. Si certains n’y ont vu qu’un simple changement terminologique, la réalité est plus complexe ! En effet, la création de ce nouvel acronyme permet de réaffirmer l’importance d’améliorer les conditions de travail… Tout en donnant naissance au passage à de nouvelles négociations obligatoires ! On vous explique l’essentiel à savoir dans notre article.
Pourquoi être passé de la QVT à la QVCT ?
Soyons honnêtes : à l’époque – pas si lointaine – où les entreprises devaient « seulement » se charger de la QVT, beaucoup d’entre elles ont survolé le sujet. Babyfoot en salle de repos, apéritifs organisés régulièrement et autres séances de méditation collective constituent des bonus bien sympathiques pour les salariés, certes. Mais ces mesures ne s’attaquent en rien aux problèmes de fond auxquels ils sont confrontés ! Comme le fait d’être soumis à des techniques managériales beaucoup trop agressives et stressantes par exemple. Ou le fait d’avoir énormément de difficultés à concilier leur vie privée et professionnelle…
Bref : au fil du temps, il est devenu clair que la démarche QVT des entreprises donnait surtout naissance à des « mesures cache-misère ». Ce qui est extrêmement problématique quand on sait que le stress et le mal-être au travail peuvent avoir de lourdes conséquences sur la santé des salariés ! Parmi elles, citons notamment un risque accru de troubles du sommeil, de maladies cardiovasculaires et de dépression… Mais cela peut être encore bien pire dans certains cas. Faut-il vraiment rappeler les vagues de suicide qui ont touché certaines entreprises comme France Télécom dans les années 2000 par exemple ?
C’est donc principalement pour renforcer la démarche de prévention des RPS (Risques Psycho-Sociaux) que l’acronyme QVCT a été créé, dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la santé au travail du 9 décembre 2020. Avant d’être entériné officiellement par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail ». Avantage : il focalise vraiment l’attention des entreprises sur l’amélioration des conditions de travail et du contenu du travail !
Démarche QVCT : pas seulement une mesure de prévention des RPS
Si la lutte contre les risques psycho-sociaux représente son premier intérêt, retenez qu’optimiser la QVCT permet également :
- de promouvoir l’égalité femmes/hommes. Etant entendu que la lutte contre les remarques sexistes ou encore l’égalisation des salaires hommes/femmes contribuent à améliorer la QVCT. D’ailleurs le gouvernement ne cache pas son intention de faire de la QVCT « un levier de l’égalité femmes/hommes » ;
- de mieux accompagner les changements au sein de l’entreprise ;
- d’apaiser le climat social ;
- de préserver plus facilement la motivation et la cohésion des équipes lors des périodes difficiles. Comme durant la pandémie par exemple !
Sans parler du fait que plusieurs études ont déjà démontré que le bien-être des salariés rime avec :
- moins d’absentéisme ;
- une réduction du taux de turnover ;
- une hausse de la productivité des équipes ;
- et également une hausse de la créativité…
De quoi augmenter la performance globale de l’entreprise !
Qualité de Vie et des Conditions de Travail : focus sur les négociations obligatoires
La loi du n°2021-1018 du 2 août 2021 n’a pas seulement officialisé le nouvel acronyme. Elle a aussi instauré l’obligation de mener des négociations autour de la QVCT !
Jusqu’ici, dans nombre d’entreprises, on évitait de parler de dysfonctionnements, de ce qui n’allait pas en matière de management, etc. Or, désormais, la politique de QVCT fera partie des thématiques de négociations obligatoires prévues par le code du travail.
Source : Angelika MLECZKO,
consultante en QVCT
Plus concrètement, cette loi a modifié l’article L2242-1 du Code du Travail. De sorte que dans « les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives » l’employeur a désormais l’obligation d’engager « une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ».
Le rythme ? Au moins une fois tous les 4 ans. Mais rien ne vous interdit de mener les négociations de manière plus rapprochée si vous le souhaitez ! D’ailleurs, la méthodologie exacte devra également faire l’objet d’une négociation, organisée à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale. Elle permettra de définir le calendrier, les thèmes abordés et toutes les modalités de négociation, conformément à l’article L2242-10 du Code du Travail.
À noter également que ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 31 mars 2022.
Quels sont les thèmes à aborder obligatoirement lors des négociations ?
L’article L2242-17 du Code du Travail, modifié par la loi du 2 août 2021, prévoit des thèmes à aborder lors des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. À savoir les :
- mesures visant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés ;
- différentes actions pour atteindre l’égalité femmes/hommes dans votre entreprise. Comme celles visant à s’assurer que les femmes ont autant accès à la formation professionnelle que les hommes par exemple ou encore la suppression des écarts salariaux à travail égal ;
- mesures à mettre en place pour éliminer toutes les formes de discrimination (ex. : discriminations liées à l’origine ethnique ou à l’orientation sexuelle) que ce soit durant la phase de recrutement, dans l’emploi ou au niveau de l’accès aux formations professionnelles ;
- mesures à mettre en place également pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment en ce qui concerne les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
- modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires des frais occasionnés par une maternité, un accident ou une maladie « dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise » ;
- modalités d’exercice du droit d’expression individuelle et collective des salariés. Par exemple via des outils digitaux mis à disposition par l’entreprise ;
- actions à appliquer pour que les salariés puissent pleinement profiter de leur droit à la déconnexion, « en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Un autre thème de négociation prévu pour certaines entreprises
Techniquement, l’article L2242-17 prévoit un autre thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, de préférence dans le respect de l’environnement (ex. : mise à disposition de vélos électriques pour les salariés).
Mais celui-ci n’est obligatoire que pour les :
- entreprises de 50 salariés ou plus ;
- ET dont au moins 50 salariés travaillent sur le même site.
Autres sujets à aborder si vous le souhaitez
Outre les thèmes obligatoires, l’article L2242-19 du Code du Travail permet également de proposer diverses autres mesures liées à l’amélioration des conditions de travail et à la réduction des facteurs de risques sociaux-professionnels lors des négociations autour de QVCT et de l’égalité femmes/hommes.
QVCT : une démarche d’amélioration en continu
Des négociations ponctuelles autour de la QVCT sont prévues par la loi, certes. Mais dans les faits, l’optimisation de la QVCT doit faire l’objet d’une réflexion en continu… L’idéal ? Donner autant que possible la parole aux salariés sur le sujet ! En organisant des discussions régulières autour de l’amélioration de leurs conditions de travail par exemple. Mais vous pouvez utiliser d’autres méthodes en complément, comme des sondages ou des enquêtes de satisfaction en ligne.
Nous vous conseillons aussi d’adopter la célèbre démarche « test & learn » conçue par les start-ups pour adapter très rapidement votre stratégie. En pratique, cela consiste surtout à :
- élaborer plusieurs hypothèses VERIFIABLES pour améliorer la QVCT (ex. : est-ce que telle action pourrait améliorer le taux de satisfaction des salariés de 5% ? ) ;
- les tester auprès de différents « échantillons » de salariés ;
- et enfin à analyser les résultats pour savoir si telle ou telle action mérite d’être mise en place à grande échelle – quitte à être optimisée – ou s’il vaut mieux l’abandonner immédiatement.
Les principaux axes d’amélioration de la QVCT
Concrètement, vous pouvez surtout optimiser la QVCT en :
- aidant vos collaborateurs à mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle. Pour cela l’entreprise peut accorder plus de jours en télétravail par exemple ou des horaires flexibles. Il est également important de sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion et de demander à leurs managers de montrer l’exemple ;
- assainissant les relations de travail. Ce qui peut notamment passer par différentes formations pour les managers. Comme une formation en communication interpersonnelle par exemple pour instaurer un management plus bienveillant. Ou encore une formation pour prévenir et résoudre le stress et les conflits ;
- respectant les principes d’égalité professionnelle quels que soient le sexe des salariés, leur éventuel handicap, leurs convictions religieuses, etc. ;
- optimisant la qualité du contenu du travail. Ce qui implique, entre autres, de bien répartir la charge de travail entre les salariés, de veiller à ce qu’ils puissent faire preuve d’autonomie, à ce qu’ils trouvent du sens à leur travail, etc. ;
- réduisant les RSP ;
- instaurant un véritable dialogue social ;
- donnant à chaque salarié les armes nécessaires pour faire évoluer sa carrière dans la direction qu’il souhaite. Ce qui passe notamment par une bonne politique GEPP ( Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), connue auparavant sous le nom de GPEC ;
- améliorant également l’espace de travail. Quitte à envisager une refonte totale des espaces si nécessaire…
Le top ? Proposer plusieurs espaces bien distincts pour répondre aux besoins de chacun. Il serait ainsi judicieux d’avoir à la fois des bureaux ouverts – favorisant les échanges et les dialogues – et des espaces de « calme absolu », comme des cabines acoustiques pour les salariés qui ont besoin de se concentrer au maximum sur une tâche importante par exemple.
N’oubliez pas de suivre les résultats de votre stratégie !
Dernier conseil : suivez régulièrement les résultats de votre stratégie QVCT pour lui apporter rapidement les corrections nécessaires. Pour cela, vous devez tout d’abord bien choisir vos KPIs (Indicateurs Clés de Performance).
Pensez notamment aux indicateurs de santé comme le taux de maladie professionnelle. Normalement, une bonne stratégie QVCT devrait le faire baisser !
Parmi les autres indicateurs à surveiller de près, citons également :
- le taux de turnover. Lorsque trop de salariés quittent l’entreprise, ce n’est jamais bon signe ;
- le taux d’absentéisme, qui est lui aussi très révélateur de l’état de la qualité de vie et des conditions de travail ;
- ou encore tout simplement le taux de satisfaction des salariés, mesuré notamment grâce à des sondages.
En conclusion
Avec le nouvel acronyme QVCT, le gouvernement cherche avant tout à recentrer l’attention des entreprises sur l’amélioration des conditions de travail et du contenu du travail. En d’autres termes : sur ce qui étaient les véritables objectifs de la QVT à l’origine !
Bien entendu, tous les salariés devront s’exprimer et participer activement pour que la démarche porte vraiment ses fruits… Mais c’est bel et bien aux services RH qu’il reviendra d’initier et d’accompagner le changement !
N’hésitez donc pas à suivre une formation pour vous perfectionner. Droit à la déconnexion, égalité femmes-hommes, aménagement du temps de travail, prévention des risques professionnels… Notre formation en qualité de vie au travail vous donnera toutes les clés pour optimiser l’expérience de vos collaborateurs et les fidéliser.
Mais en fonction de vos besoins, vous pouvez aussi envisager une formation en GEPP pour optimiser le parcours professionnel des salariés !
Dernier conseil pour conclure : si vous optez pour une formation, pensez à l’e-learning. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’une formation en ligne :
- représente un vrai gain de temps ;
- vous permet de vous organiser comme vous le souhaitez ;
- vous épargne de nombreux frais annexes, comme les frais de déplacement par exemple ;
- et vous préserve des risques de contamination en cette période de crise sanitaire.
Cerise sur le gâteau : du CPF au FNE-formation, les formations e-learning sont ouvertes aux mêmes dispositifs de financement que les formations présentielles. N’hésitez pas à contacter nos conseillers pour en savoir plus !
