De l’utilisation des nouvelles technologies jusqu’au bien-être des collaborateurs, les tendances RH 2025 vont poser de nombreux défis aux DRH et aux responsables du recrutement. Quels sont-ils ? Comment les relever ? Nous vous expliquons l’essentiel à savoir pour bien déployer votre stratégie RH 2025.
Tendances RH 2025 : une année plus que jamais placée sous le signe de la technologie
Certes, la digitalisation RH n’est pas exactement une nouveauté. Mais elle s’accélère drastiquement avec l’arrivée des outils boostés aux IA de dernière génération. Monter dans le train de la technologie n’est donc plus une option, mais une véritable nécessité en 2025 afin :
- d’anticiper correctement les besoins en personnel ;
- de repérer plus rapidement les meilleurs profils ;
- d’optimiser l’expérience candidat ;
- d’améliorer l’onboarding ;
- de réduire le taux de turnover ;
- d’identifier plus facilement les besoins en formation, etc.
Mais si les nouvelles technologies peuvent vraiment vous aider à optimiser les processus RH, leur mise en place soulève également de nombreux défis. Défis qui, s’ils ne sont pas correctement relevés, peuvent entraîner des dysfonctionnements majeurs et entraîner une baisse de confiance des salariés.
1er défi : digitaliser les processus RH en tenant compte du RGPD
Premier défi à relever par les professionnels RH : traiter les données des candidats et des collaborateurs avec respect et transparence. Concrètement, cela signifie qu’il faut :
- commencer par choisir les bons outils. Des logiciels capables d’automatiser la gestion des fiches de paie ou de faire une présélection parmi les CV des candidats, ce n’est pas ce qui manque de nos jours. Mais pour limiter au maximum les risques, mieux privilégier les outils conçus dans le respect du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données). Normalement tous les outils français (ex. : cegid) ou conçus au sein de l’Union Européenne sont censés en tenir compte. Exemple concret : en vertu du RGPD, le CV d’un candidat non retenu peut être conservé pendant 2 ans après le dernier contact avec lui. Les SIRH (Système d’Information des Ressources humaines) et Logiciels de gestion de la paie conçus dans le respect du RGPD vont ainsi effacer automatiquement ses données une fois la date passée. Pratique pour respecter la loi ! Sans parler du fait que les données ne risquent pas d’être revendues ou partagées avec des tiers dans votre dos. Ce qui est loin d’être garanti avec certains logiciels étrangers ;
- informer clairement les candidats de la manière dont vous allez traiter leurs données pendant et après le processus de recrutement... Et ce, qu’ils soient embauchés ou non ! Pour y arriver, nous vous invitons à suivre le guide du recrutement de la CNIL.
Cela étant dit, si vous voulez vraiment éviter les impairs, vous pouvez aussi suivre une formation Recrutement et RGPD. Des contrôles de la CNIL jusqu’aux moyens à employer pour bien informer les candidats, elle vous donnera toutes les clés pour digitaliser vos campagnes de recrutement dans le respect de la Loi.
2nd défi : digitaliser les processus RH tout en faisant preuve d’éthique
Les nouveaux outils digitaux sont là pour aider les salariés à travailler plus vite et dans de meilleures conditions. En revanche, ils n’ont pas vocation de remplacer « purement et simplement » vos collaborateurs. La CNIL a d’ailleurs été très claire là-dessus dès l’année 2017, dans son Rapport sur les enjeux éthiques des algorithmes et de l’intelligence artificielle.
L’objectif de ce débat est de garantir que l’intelligence artificielle augmente l’homme plutôt qu’elle ne le supplante et participe à l’élaboration d’un modèle français de gouvernance éthique de l’intelligence artificielle. Nous devons collectivement faire en sorte que ces nouveaux outils soient à la main humaine, à son service, dans un rapport de transparence et de responsabilité.
Source : Isabelle Falque-Pierrotin, Présidente de la CNIL
Ne perdez jamais ça de vue : l’humain doit toujours rester au cœur de vos priorités.
Dans un autre registre, faites également très attention aux biais de pensée des IA. On a trop tendance à croire qu’une Intelligence Artificielle aura un avis « neutre » sur la situation. La réalité est toute autre : l’IA ayant été entraînée par un humain, elle a tendance à reproduire ses biais cognitifs. C’est pourquoi on a déjà vu des cas de discrimination à l’embauche par des IA ! Un bon conseil donc : quand vous adoptez ce genre d’outil pour optimiser vos campagnes de recrutement, prenez le temps de « repasser » sur les CV qu’il a écartés. Au moins les premiers temps.
Si vous constatez qu’il écarte systématiquement certaines personnes en fonction de leur origine technique ou de leur genre, pas de pitié : changez de logiciel !
3ème défi : accompagner la transformation digitale
Adopter de nouveaux outils digitaux pour optimiser les processus RH, c’est bien. Les utiliser correctement, c’est mieux. En règle générale, cela implique de suivre une formation, comme cette formation utilisation des SIRH dans le recrutement par exemple. Ou une formation délivrée directement par le fabricant du logiciel : cela peut être nécessaire pour les outils les plus sophistiqués.
Vous devrez peut-être également faire face à une certaine « résistance » de la part de vos collaborateurs. Par peur que ces nouveaux outils ne finissent par les remplacer par exemple. C’est pourquoi il ne faut pas hésiter à communiquer régulièrement de manière positive sur le sujet. En leur expliquant que ces outils existent pour les aider : en automatisant les tâches les plus rébarbatives, ils leur donnent plus temps pour se consacrer aux tâches les plus importantes par exemple.
Tendances RH 2025 : la santé mentale, la grande cause nationale de l’année
Le saviez-vous ? Le premier ministre Michel Barnier a déclaré que la santé mentale serait la «grande cause » de l’année 2025. Tout le monde est concerné : les écoles, les hôpitaux… Et bien entendu les entreprises !
Veillee sur la santé mentale employés fera donc partie des grandes tendances RH de l’année 2025. Mais là encore, cela présente de nombreux défis à relever !
1er défi : assurer au maximum le bien-être des salariés
Premier défi et non des moindres : tout mettre en œuvre pour assurer le bien-être des salariés. La bonne méthode ? Commencer par authentifier toutes les sources de stress et d’anxiété au sein de votre entreprise. Quitte à poser directement la question aux salariés via un sondage par exemple. Techniques de management trop « agressives » ? Délais trop serrés ? Difficultés à bien concilier sa vie professionnelle et sa vie privée ? Les sources de stress au travail sont vraiment très nombreuses, donc attendez-vous à devoir corriger plusieurs problèmes. Au besoin, attaquez-vous seulement aux principaux d’entre eux pour commencer : on ne peut pas se battre sur tous les fronts en même temps.
Une fois les problèmes identifiés, vous pouvez mettre en place divers correctifs, au sein d’un véritable Programme de Santé et Bien-être.
A quoi ressemble un Programme de Santé et Bien-être sur le lieu de travail ?
Le programmes varie en fonction des besoins de chaque entreprise. Mais à titre indicatif, il peut inclure :
- l’amélioration du cadre de travail. Quelques plantes vertes ? Des couleurs pep’s ? Vous seriez surpris(e) du bien que peut faire un changement de déco sur le moral. Dans un autre ordre d’idées, beaucoup d’entreprises acceptent aussi que leurs employés amènent leurs animaux de compagnie au bureau. Niveau bien-être cela représente beaucoup d’avantages : leur présence apaise le stress et aide beaucoup d’employés à « briser la glace ». En revanche il faut prendre des précautions pour que tout se passe bien. Comme vous assurer que personne n’est allergique – ou phobique – avant d’autoriser la présence des chiens et des chats dans les locaux de l’entreprise. Si le sujet vous intéresse, ce petit guide vous aidera à mettre en place votre politique en matière d’animaux de compagnie au travail ;
- le déploiement d’une culture de travail positive, faisant la part belle au management bienveillant par exemple. Ce qui implique souvent de faire suivre aux managers une formation aux nouvelles techniques de management d’ailleurs ! Valorisez également les employés autant que possible. Les remercier et les féliciter pour le travail accompli, c’est la base. Mais vous pouvez aussi les mettre en valeur sur le site et les réseaux sociaux de l’entreprise, à travers des témoignages et des reportages ;
- la possibilité d’opter pour le travail hybride (association de télétravail et de présentiel) ou encore de bénéficier d’horaires de travail flexibles pour favoriser un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ;
- la mise en place d’ateliers d’art-thérapie, de méditation, de sport… Ou de toute autre activité anti-stress ;
- l’amélioration de la qualité des repas au bureau, pour aider les employés à faire le plein d’énergie et à garder le moral !
2nd défi : détecter les signes avant-coureurs de dépression
Plus qu’un simple défi, c’est un impératif : la dépression est une maladie grave qui conduit parfois jusqu’au suicide. Difficultés de concentration, irritabilité, maux de tête, maux de ventre, désinvestissement dans ses missions… Les premiers symptômes peuvent prendre différents visages selon les individus.
Pour éviter de passer à côté, il peut être intéressant de former une équipe de « salariés vigilants » à reconnaître les symptômes de la dépression et du burn-out. Sur la base du volontariat, bien entendu. Double avantage :
- vous aurez plus de « yeux » à disposition pour repérer les personnes atteintes ;
- cela valorisera les personnes qui participent au programme. En effet, ils seront fiers de pouvoir aider leurs collègues de travail !
À noter que plusieurs sociétés proposent aussi de mettre en place des lignes d’écoute de soutien psychologique en entreprise (ex. : Qualisocial, Stimulus). Il s’agit également d’une option intéressante pour soutenir vos collaborateurs.
Tendances RH 2025 : soutenir la démarche RSE
Contribuer à la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) s’impose également comme l’une des grandes tendances RH 2025. Avec en première ligne les défis posés par les politiques de diversité et d’inclusion… Mais aussi ceux liés au développement durable.
1er défi : être équitable avec tout le monde
Mener une politique de diversité et d’inclusion, c’est une très bonne idée. Mais ce n’est pas si simple de se montrer vraiment équitable avec tout le monde ! En pratique, nous vous conseillons surtout :
- de tout mettre en œuvre pour lutter contre les biais cognitifs à l’embauche. Quitte à anonymiser les CV en supprimant toute trace du nom, du sexe et de l’âge de la personne. Bien entendu, les photos sont également enlevées au cours du processus : cela permet de se concentrer uniquement sur les compétences de chaque individu ;
- d’aménager des espaces de travail inclusifs (ex. : poste de travail ergonomique, fauteuils et bureaux ajustables) ;
- d’organiser des évènements festifs « non confessionnels » pour que tous les salariés puissent y prendre part sans souci, même s’ils sont de confessions religieuses différentes.
2nd défi : accompagner la transition écologique de l’entreprise sans verser dans le greenwashing
Penser (ou repenser) la marque employeur, former les collaborateurs aux écogestes, revoir les campagnes de recrutement : les RH sont sur tous les fronts pour aider l’entreprise à réussir sa transition écologique. Mais le principal défi reste encore de ne pas tomber dans le greenwashing. Pour éviter cet écueil il faut :
- garder une certaine cohérence dans les actions mises en place. Favoriser les petits écogestes du quotidien (ex. : éteindre la lumière dès qu’on quitte son bureau, éteindre son ordinateur en fin de journée au lieu de le laisser en veille) c’est bien. Mais si l’entreprise continue de gaspiller des tonnes de papier à côté, cela n’a pas grand sens. Même combat si elle ne fait rien d’autre pour réduire son empreinte carbone. Il faut donc avoir une véritable vision d’ensemble et agir à tous les niveaux possibles (ex. : mise à disposition de vélos pour les employés, prime pour encourager le covoiturage, dématérialisation des documents RH pour réduire l’utilisation de papier, etc.) ;
- communiquer en toute transparence auprès des collaborateurs et des candidats concernant les engagements environnementaux de la marque. Sans chercher à exagérer le résultat des actions ni à cacher les éventuels progrès qu’il reste à faire. La sincérité est vraiment l’une de vos meilleures armes pour éviter les accusations de greenwashing…
Cela étant dit, il est également recommandé de viser un label pour prouver les engagements de votre entreprise. Comme le label « Positive Worplace » par exemple. Ce label français prend en compte toutes les actions RSE que vous mettez en place pour faire de votre entreprise un lieu sain où il fait bon travailler. Y compris les mesures concernant la diversité, l’inclusion et la protection de l’environnement.
Besoin d’aide pour bien suivre les tendances RH 2025 ?
Même si nous avons déjà donné plusieurs conseils, force est de reconnaître que les défis RH nécessitent de maîtriser un certain nombre de compétences pour être relevés. Au besoin, n’hésitez donc pas à vous former !
Dans notre catalogue de formations RH, vous trouverez notamment plusieurs formations dans le domaine de la RSE, de la digitalisation des processus RH et de la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).
Petite particularité : il s’agit de formations 100% en ligne. Ce qui vous permet :
- de les intégrer à n’importe quel moment de l’année ;
- de vous organiser comme vous le souhaitez ;
- d’éviter les déplacements… Et les frais qui vont avec !
Du CPF au FNE-formation, plusieurs dispositifs de financement sont envisageables en fonction de votre situation.
Contactez nos conseillers si vous avez une question à leur sujet ! Ils seront ravis de vous renseigner sur chacun d’entre eux et de vous aider à les activer.
