La marque employeur a un impact sur le recrutement et la fidélisation des collaborateurs en renforçant l’attractivité de l’entreprise et en développant le sentiment d’engagement de ses collaborateurs. Dans une guerre des talents, elle joue donc un rôle majeur. Mais qu’entend-on par marque employeur ?
Le concept ne date pas d’hier et pourtant il fait encore couler beaucoup d’encre. La marque employeur est arrivée en France à la fin des années 90 et perdure encore aujourd’hui. Cependant c’est la vision de celle-ci qui s’est vu modifier.
Dans le début des années 2000, la marque employeur était définit par une communication institutionnelle de l’entreprise : la communication corporate. Continuer dans ce sens n’est plus possible aujourd’hui au risque de voir le concept s’essouffler.
La marque employeur repose désormais sur 3 piliers fondamentaux :
#1 – L’ADN de l’entreprise : culture et valeurs
L’ADN de l’entreprise doit regrouper son pourquoi, son quoi et son comment. Je vous invite à visualiser la vidéo de Simon Sinek afin de trouver votre essence, votre ADN. Ce travail sur l’identité de l’entreprise peut répondre aux questions suivantes : Pourquoi rejoindre votre entreprise ?
En général, l’entreprise affiche fièrement ses valeurs sur son site internet. Mais il est souvent plus clair pour les futurs collaborateurs de les illustrer.
Pour mieux comprendre, c’est comme si vous demandiez à un candidat lors d’un entretien ses forces et ses défauts sans que celui-ci les illustre avec des exemples concrets et professionnels. Vous comprenez d’autant plus l’importance de les afficher et de les argumenter.
La deuxième question à se poser est de savoir si ces valeurs sont bien représentatives de votre entreprise et si elles sont connues et partagées par vos collaborateurs. Les candidats et clients recherchent des informations authentiques et vraies.
Je m’explique. Reprenons notre exemple de ce candidat en entretien face à la question de ses points forts et de ses points faibles. Si le candidat vous indique que ses forces sont la rigueur, l’esprit d’équipe, et le sens du professionnalisme, vous n’allez pas être enchanté. Il s’agit là de qualités dites « bateau » qui sont reprises par des centaines d’autres candidats et qui ne vous apportent aucune plus-value sur la nature, la personnalité et le caractère du candidat en face de vous.
Et bien pour les valeurs de votre entreprise, c’est la même chose, pensez autrement. Faites-en sortes que vos valeurs soient votre identité propre qui caractérisent vos projets, vos ambitions et la personnalité de votre entreprise. Votre culture d’entreprise en découlera tout naturellement.
#2 – Une politique RH transparente et engageante
Avoir une politique RH et des pratiques managériales clairement identifiées permettent de répondre aux questions suivantes : pourquoi rester dans votre entreprise ? Pourquoi continuer à travailler ou à collaborer avec votre entreprise ?
Pour répondre au mieux à ces 2 questions, vous devez penser à « expérience candidat » et « expérience collaborateur ».
L’expérience d’un futur candidat commence sur le web et les réseaux sociaux par la recherche d’informations. Elle se poursuit sur l’onglet carrière de votre site. Elle continue par une appréciation du processus de recrutement mise en place par l’entreprise jusqu’ à son intégration au sein de la structure.
Selon l’étude menée par info-blog emploi en 2017, l’expérience candidat a gagné en importance en augmentant de 8% ces 2 dernières années. L’expérience devient donc la tendance N°1 en 2017 et se poursuit aujourd’hui.
Désormais l’objectif est de répondre aux mieux aux besoins et aux attentes du candidat. Ce n’est plus au candidat de s’adapter à l’entreprise mais à l’entreprise d’être à l’écoute des besoins de ses futurs collaborateurs. Ce changement est parfois appelé « care candidat ».
Par exemple si vous véhiculez les valeurs d’une ambiance conviviale et chaleureuse au sein de votre entreprise, vous devez être en accord avec votre communication. Il est donc impossible de faire patienter le candidat 15 minutes dans une salle d’attente austère sans proposer un verre d’eau ou un café. Votre image et vos valeurs lui sembleront mensonger !
Parlons désormais expérience collaborateur. Une expérience collaborateur réussie passe aussi par la politique RH de l’entreprise : opportunités de carrières, plan de développement de compétences, télétravail, équilibre entre la vie professionnelle et vie privée.
Selon l’étude Ipsos/BCG 2016 sur les attentes des talents, les futurs collaborateurs recherchent du sens. Ils sont attachés à l’intérêt de leurs missions (88%), à l’ambiance de travail (84%) et aux opportunités de carrière (69%).
L’expérience candidat et collaborateur joue aussi sur l’image et la e-réputation de celle-ci.
#3 – L’image interne et externe autrement dit sa e-réputation
L’image de l’entreprise est double : interne ET externe. L’entreprise doit être en alerte sur les propos tenus à son égard sur le net.
Chaque entreprise se doit de définir et diffuser sa marque employeur afin d’être acteur dans la démarche. La marque employeur, et plus précisément son image, devient un enjeu de plus en plus important avec les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises.
Selon l’étude de Bpifrance – Le Lab du 29 juin 2018, 57 % des PME et ETI interrogées affirment manquer de talents pour grandir ou franchir un cap. Derrière ce sentiment, se cachent des difficultés de recrutement pour 83 % des PME- ETI.
Il sera d’autant plus difficile de recruter si votre image et votre e-réputation est négative.
Avec l’envolée des réseaux sociaux et de l’accès à l’internet, les candidats peuvent avoir accès plus facilement aux informations concernant l’entreprise.
Selon une étude menée par regionjob en 2018, 82% des candidats se renseignent sur l’entreprise sur le web et les réseaux sociaux avant de postuler.
Les candidats échangent, partagent, critiquent et communiquent sur les entreprises. Ainsi toute entreprise présente volontairement ou non sur le web et les réseaux sociaux a une marque employeur plus ou moins forte.
Début 2018, LinkedIn a publié le palmarès des Employeurs les plus attractifs en France. Vous pouvez vous inspirer de leurs pratiques et vous démarquer.
On se rend compte ainsi que la marque employeur n’appartient plus désormais uniquement à l’entreprise mais aussi à ses clients, ses candidats, ses managers et ses collaborateurs.
L’image de l’entreprise a aussi un impact sur l’engagement et la fidélisation de ses collaborateurs. L’engagement des collaborateurs devient la problématique pour les entreprises pour les prochaines années dans cette guerre pour conserver ces talents !
À propos : Rebecca Muselet
Après 10 années dans le recrutement pour différentes structures, Rebecca s’est spécialisée dans la communication digitale et plus précisément l’inbound marketing. Elle crée son entreprise pour soutenir les TPE/ PME et Start-up dans leur développement de stratégie digitale mais aussi pour les accompagner en marketing RH.
