Enjeu crucial pour les entreprises, la fidélisation des talents passe notamment par la mise en place d’un plan de développement des compétences efficace. Qu’il s’agisse de se spécialiser ou de faire évoluer leur carrière, les collaborateurs sont en effet de plus en plus intéressés à se former. Et face aux évolutions économiques, technologiques et organisationnelles actuelles, les employeurs ont aussi tout intérêt à organiser et optimiser leur montée en compétences.
Mais qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences exactement ? Comment élaborer cet outil stratégique ? Et quelles sont les étapes clés à respecter pour une mise en œuvre efficace en 2024 ? Conseils et explications.
Pourquoi mettre en place un plan de développement des compétences ?
Remplaçant l’ancien plan de formation depuis 2019, le « plan de développement des compétences » (PDC) est un outil de pilotage précieux pour l’entreprise. Il lui permet de définir sa politique et ses actions de formation, pour stimuler la productivité et la motivation de ses salariés.
Plan de développement des compétences : de quoi parle-t-on ?
Le plan de développement des compétences regroupe toutes les actions à mettre en place pour développer et améliorer les compétences des salariés :
- les actions de formation obligatoires ou nécessaires : elles correspondent à « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ». Il s’agit par exemple de la formation de prévention aux risques liés aux produits chimiques et au risque amiante, ou de la formation aux pratiques d’hygiène en restauration… ;
- les autres actions de formation : elles correspondent à toutes les autres actions qui participent au développement des compétences ;
- les bilans de compétence et les VAE (validation des acquis de l’expérience) : la mise en place de ces actions de formation nécessite l’accord du salarié.
Qui concerne-t-il ?
Le plan de développement des compétences est mis en place par l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Il lui permet de proposer à ses collaborateurs des actions de formation, dans presque tous les domaines. Toutes les entreprises peuvent élaborer un PDC, quelle que soit leur taille.
L’employeur est libre de choisir le ou les collaborateurs qu’il souhaite former (ils peuvent également le solliciter directement). Tous les salariés peuvent accéder à ces formations, sans condition d’ancienneté. Sauf cas particulier, ils ne peuvent pas refuser de participer aux formations prévues par le PDC.
Assimilées à l’exécution normale de leur contrat de travail, elles se déroulent généralement sur leur temps de travail. Les salariés perçoivent leur rémunération habituelle et conservent leur protection sociale. À la fin de la formation, ils réintègrent leur poste ou un poste équivalent (à rémunération et qualification égales).
Les formations peuvent se dérouler dans une salle de classe, dans les locaux de l’entreprise ou en dehors. Il peut aussi s’agir de formations en ligne.
Comment est-il financé ?
Frais pédagogiques, rémunération des collaborateurs et cotisations sociales… Le plan de développement des compétences est financé par l’entreprise (en fonds propres, sur son budget formation). Et elle doit également prendre en charge les éventuels frais annexes (restauration, hébergement, transport).
La mise en œuvre d’un PDC peut aussi être financée par :
- les OPCO (les opérateurs de compétences, anciens OPCA) : effectif de l’entreprise, secteur d’activité, public à former et nature de la formation… Les aides financières délivrées par les OPCO dépendent de plusieurs éléments. Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, l’OPCO Atlas propose par exemple une prise en charge sur les fonds mutualisés de sa contribution légale à la formation. Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, Atlas peut financer le PDC dans le cadre d’un versement volontaire ;
- certains dispositifs exceptionnels : le FNE (éligible jusqu’au 31 mars), les formations tuteurs pour les recrutements en alternance, l’apport de fonds émanant du Fonds social européen (FSE)… ;
- les abondements CPF : les bénéficiaires de formations vont bientôt devoir contribuer en partie à leur financement. Avec les abondements CPF, le collaborateur peut faire co-financer sa formation par l’entreprise ;
- les aides des régions et de France Travail : en plus d’apporter leur aide pour la formation des demandeurs d’emploi, les régions et France Travail peuvent octroyer des aides spécifiques aux entreprises pour la formation de leurs collaborateurs. La région Occitanie propose par exemple d’aider les entreprises à lutter contre l’illettrisme.
Comment mettre en œuvre son plan de développement des compétences en 2024 ?
Un plan de développement des compétences efficace permet d’identifier, de comprendre et de répondre aux besoins en formation des collaborateurs. Il permet également à l’entreprise d’organiser ses actions de formation à caractère obligatoire. Le PDC l’aide aussi à identifier les problématiques de l’entreprise, et à utiliser la formation comme réponse à ces problématiques. Mais comment mettre en œuvre un plan de développement des compétences efficace en 2024 ?
Respecter plusieurs étapes essentielles pour définir le PDC
Pour proposer à ses collaborateurs un plan de développement des compétences efficace, et s’assurer d’un bon retour sur investissement, l’entreprise doit respecter plusieurs étapes clés :
- première étape : définir la stratégie. La mise en place d’un PDC efficace passe d’abord par la compréhension des enjeux de l’entreprise et de son environnement. Et lorsqu’il définit sa stratégie, l’employeur doit aussi anticiper les besoins futurs de l’entreprise ;
- deuxième étape : recueillir les besoins. L’objectif est d’établir la liste des compétences dont l’entreprise aura besoin pour mener à bien sa stratégie sur le long terme. Quelles sont les urgences en matière de formation ? Quel sera l’impact des formations sur le développement et la performance de l’entreprise ? Quelles sont les formations à programmer en priorité ? Cette étape permet d’analyser et de prioriser les besoins en formation de l’entreprise ;
- troisième étape : consulter des experts. Choix des modules, méthodes à privilégier selon le public à former, établissement d’un calendrier et d’un budget prévisionnel… L’entreprise peut se faire accompagner pour planifier, mettre en œuvre et piloter son plan de développement des compétences. Collaborer avec des professionnels qualifiés peut en effet l’aider à atteindre plus facilement ses objectifs de montée en compétences ;
- quatrième étape : communiquer le plan aux employés. Une fois le PDC validé par la direction et le CSE, l’entreprise doit informer ses collaborateurs des actions de formation mises en place pendant l’année.
Mettre en place les actions de formation, et évaluer régulièrement le PDC
L’entreprise peut activer son plan de développement des compétences à différents moments stratégiques :
- après les entretiens annuels dans l’entreprise : il s’agit du moment le plus « classique » pour mettre en œuvre son plan de développement des compétences. Organisés au cours du premier ou du dernier trimestre de l’année, les entretiens annuels permettent à l’entreprise d’identifier facilement les besoins en formation de ses collaborateurs. Elle peut ensuite chercher les bons prestataires pour accompagner ces besoins ;
- au « fil de l’eau », pour entretenir et concrétiser la culture du feedback : la collecte, l’analyse et le traitement des besoins en formation peut aussi être fait tout au long de l’année. La culture du feed-back permet d’échanger régulièrement avec les collaborateurs. L’entreprise comprend leurs besoins en formation au fur et à mesure de leur évolution ;
- dans des situations spécifiques (positives ou négatives) : certaines situations peuvent servir de support à une action managériale. Le plan de développement des compétences peut par exemple être mobilisé à l’occasion d’une promotion, lorsque de nouvelles fonctions ou responsabilités sont confiées à un collaborateur.
L’entreprise doit ensuite planifier des évaluations régulières de son plan de développement des compétences. Elle peut vérifier si les actions engagées sont bien conformes aux objectifs de départ, contrôler l’impact du PDC sur les résultats et la performance de l’entreprise, s’assurer de l’évolution des compétences des collaborateurs… Cela lui permet de s’assurer de l’efficacité de son plan, et de l’ajuster si nécessaire.
Se faire accompagner par le bon partenaire
Comme évoqué plus haut, l’entreprise peut se faire accompagner par des spécialistes de la formation pour mettre en œuvre et piloter son plan de développement des compétences.
Pour choisir le bon prestataire, elle doit être attentive à :
- la pertinence des formations proposées : même si cela semble évident, l’organisme de formation doit proposer des offres qui répondent parfaitement aux problématiques métiers et aux enjeux de l’entreprise. Elle peut se faire accompagner par un organisme plus ou moins spécialisé, selon ses besoins en formation. L’idéal est de collaborer avec un partenaire expérimenté, présent depuis plusieurs années sur le marché. Le salarié peut également participer au choix de l’organisme ;
- l’adéquation des modalités de formation : le mode d’enseignement et de transmission des compétences doit évidemment correspondre aux spécificités du poste et au profil du collaborateur. Formation en présentiel ou en distanciel, apprentissage synchrone avec un feedback immédiat, apprentissage selon le rythme de chacun… Les organismes de formation ne proposent pas tous les mêmes modalités d’apprentissage ;
- la qualité de l’accompagnement : il est toujours recommandé de choisir un organisme qui propose un accompagnement personnalisé et un suivi sur le long terme, côté stagiaire et côté entreprise. Pendant la formation, une véritable relation tripartite doit être créée (entre le collaborateur, l’entreprise et l’organisme de formation). Les formations en e-learning facilitent généralement la mise en place d’un véritable suivi. Un « coaching » personnalisé est mis en place pendant toute la formation.
(Re)découvrez notre webinaire sur le PDC !
Avec plus de 22 ans d’expérience, Visiplus academy fait partie des principaux acteurs de la formation professionnelle en France. Notre organisme propose un catalogue de plus de 300 formations en ligne pour se préparer au monde de demain. Marketing, management, communication, web, gestion, relation client, ressources humaines… Il accompagne toutes les entreprises dans leurs besoins en formation, dans de nombreux secteurs.
Vous avez besoin d’aide pour élaborer et piloter votre plan de développement des compétences ? Visionnez notre webinaire « Plan de développement des compétences : quelles étapes clés pour une mise en œuvre efficace en 2024 ? » en replay ! Vous pouvez aussi contacter nos équipes pour en savoir plus.
