Canicule, inondation, tempête ou neige abondante… Faut-il mettre en place de nouveaux congés face à la multiplication des événements climatiques extrêmes ? Que faire lorsqu’un salarié ne peut plus se rendre sur son lieu de travail en raison de routes bloquées ? Ou lorsque les conditions de travail deviennent invivables dans les locaux (ex. : chaleur insoutenable) ? Le Code du travail encadre-t-il déjà les absences dans ces situations ? Peut-on imposer le télétravail en urgence si besoin ? Nous faisons le point sur les absences autorisées en cas d’aléas climatiques, les leviers RH à mobiliser pour protéger les salariés, et les évolutions législatives envisagées autour des congés climatiques !
Que dit déjà la loi en cas d’intempéries ou de catastrophes naturelles en 2025 ?
Quid des congés pour événements climatiques prévus par le Code du travail ?
A l’heure où nous écrivons ces lignes, le Code du travail ne prévoit pas vraiment de congés spécifiques en cas d’événements climatiques extrêmes (tempêtes, inondations, canicules). Mis à part un dispositif très particulier. À savoir : le congé pour catastrophe naturelle (art. L.3142-48 à L.3142-53).
Assez peu connu, il est réservé aux salariés vivant ou travaillant dans une zone officiellement reconnue en état de catastrophe naturelle. Grâce à lui, ils peuvent s’absenter temporairement de l’entreprise, MAIS uniquement pour participer à des actions de soutien ou d’aide aux victimes, en collaboration avec des organismes spécialisés.
Il ne s’agit donc pas d’un congé « pour raison personnelle » : le salarié n’est vraiment pas censé profiter de ce congé pour évacuer l’eau de sa propre cave, même si elle est complètement inondée, par exemple. Et encore moins d’un droit automatique à l’absence en cas de fortes chaleurs ou d’intempéries. C’est vraiment un dispositif exceptionnel, conçu pour accélérer la prise en charge des dégâts et le soutien aux victimes à l’aide de toutes les bonnes volontés !
Bon à savoir également : à moins d’une disposition particulière, indiquée dans une convention ou un accord collectif d’entreprise, le congé pour catastrophe naturelle ne peut pas excéder vingt jours par an. En temps normal, il est non rémunéré. Mais certains accords prévoient un maintien de la rémunération ! Au besoin, le salarié peut le prendre en une ou plusieurs fois. Cependant, l’employeur a le droit de refuser ce congé, s’il estime que l’absence du salarié peut nuire à la bonne marche de l’entreprise. S’il l’accorde, ce congé ne peut pas être déduit des congés payés annuels du salarié.
Un mot sur le chômage intempéries dans le secteur du BTP
Le chômage intempéries est un dispositif particulier, prévu par convention collective du BTP et géré par un organisme spécifique : la CIBTP (Caisse des congés intempéries du BTP). Concrètement, il s’applique quand l’employeur doit arrêter le chantier, en raison de conditions météorologiques dangereuses (ex. : tempête)… Ou lorsqu’elles gênent trop l’accomplissement du travail, tout simplement !
Le chômage intempéries permet alors aux salariés du BTP de bénéficier d’une indemnisation, valant jusqu’à 75 % de leur salaire brut. Dans la limite de 55 jours indemnisables par an, toutefois !
Quand la notion de force majeure justifie une absence
Certains événements climatiques peuvent aussi être considérés comme des cas de force majeure. En sachant que la jurisprudence la définit comme un événement :
- imprévisible ;
- irrésistible ;
- et extérieur au salarié.
Exemple concret : un salarié dont le domicile est touché par une inondation classée en catastrophe naturelle peut vraiment être dans l’impossibilité de se rendre au travail. Son absence est donc considérée légitime. Mais elle ne donne pas lieu à une rémunération automatique pour autant, sauf dispositions particulières.
Congés pour événements climatiques ou non, l’employeur reste tenu d’assurer la sécurité de ses salariés, quoi qu’il arrive
Enfin, nous rappelons que le Code du travail impose à l’employeur une obligation de sécurité (article L. 4121-1), vis-à-vis de ses employés. Ce qui inclut les conditions climatiques extrêmes, entre autres choses ! Ainsi, si les locaux deviennent dangereux en raison de la canicule ou d’une coupure prolongée d’électricité liée à une tempête, par exemple, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger ses salariés. Quitte à fermer temporairement le site….
Si l’employeur ne met en place aucune mesure efficace pour les protéger, les salariés peuvent exercer leur droit de retrait. Tant que le danger est réel, ils ne peuvent ni être sanctionnés, ni subir de retenue sur salaire : ils seront payés normalement, comme s’ils travaillaient.
Mais la situation doit vraiment représenter un danger grave pour que le droit de retrait soit applicable. Même pénibles, des conditions de travail inconfortables ne suffiront pas !
Bon à savoir également :
- un salarié ne peut pas prolonger son absence si l’employeur a mis en place des solutions (ex. : télétravail, équipements adaptés) ;
- un abus de droit de retrait peut entraîner des sanctions. Classiquement, des retenues sur salaire.
Un cadre réglementaire renforcé contre les risques liés à la chaleur
Le saviez-vous ? Le décret n° 2025-482 en Conseil d’Etat du 27 mai 2025 a déjà renforcé les obligations des employeurs en cas de canicule. Logique, compte tenu des risques encourus par les salariés !
Les fortes chaleurs, notamment en cas de canicule, peuvent dégrader les conditions de travail, dans tous les secteurs d’activité. Les effets sur la santé vont de la fatigue, des crampes et de la déshydratation, jusqu’au coup de chaleur, une urgence vitale potentiellement mortelle. Les salariés travaillant à l’extérieur ou dans des environnements peu ventilés sont particulièrement exposés. En l’absence de mesures adaptées, les risques d’accident du travail, y compris graves, augmentent significativement.
Source : anact (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).
En synthèse, l’employeur doit :
- maintenir une température adaptée en toute saison dans les locaux fermés affectés au travail ;
- tout faire pour protéger également ses salariés travaillant en extérieur des effets de la canicule.
Plus concrètement, le décret définit un certain nombre d’actions à mettre en place, en fonction du seuil de vigilance canicule de Météo-France. Actions que nous allons voir en détail un peu plus bas !
Conditions de travail dégradées, accès impossible à l’entreprise… Quelles solutions RH activer, en l’absence de congés spécifiques aux événements climatiques extrêmes ?
Bien qu’il n’existe pas encore vraiment de congés pour ces événements climatiques, les entreprises ont d’autres cordes à leur arc pour garantir la sécurité des salariés tout en assurant la continuité d’activité. Petit tour d’horizon des principales solutions RH à envisager, selon la nature et la gravité de la situation.
Aménagement exceptionnel des horaires ou des journées
Option 1 : votre entreprise est accessible (en tout cas pour la plupart des salariés), et bien que les conditions climatiques soient difficiles, elles restent encore gérables.
Dans ce genre de cas, vous pouvez simplement opter pour une adaptation temporaire des horaires pour limiter les risques, avec :
- des arrivées plus tardives pour éviter les déplacements à l’aube. Très utile en cas de gel ou de brouillard par exemple ;
- des sorties de bureau plus précoces, en présence de fortes chaleurs ou pour limiter les risques sur la route (ex.: pluie diluvienne augmentant fortement les risques d’accident en cas de conduite nocturne).
Dans le même ordre d’idées, vous pouvez aussi opter pour une journée de travail fractionnée (avec une pause plus longue aux heures les plus chaudes) ou plus étalée.
Exemple concret : dans un atelier non climatisé, les salariés peuvent travailler de 7 h à 11 h, puis reprendre de 16h à 19h, en évitant les heures les plus critiques entre 12 h et 16 h. Cela permet de limiter l’exposition à la chaleur, tout en maintenant une partie de l’activité.
Bon à savoir : au besoin, une note de service ou un avenant temporaire peuvent encadrer ces changements. Mais il est toujours préférable d’en discuter avec les représentants du personnel ou les équipes, avant de les mettre en place. Pour obtenir plus facilement leur adhésion, insistez bien sur le fait que ces mesures ne sont que provisoires… Et qu’elles servent avant tout à protéger les salariés !
Télétravail d’urgence : une autre option envisageable
Lorsque les salariés ne peuvent pas se rendre au bureau (ex. : routes inondées, chute de neige record), basculer en télétravail peut être une très bonne solution. Et ce, même si le contrat de vos collaborateurs n’inclut pas le télétravail !
En effet, l’article L.1222-11 du Code du travail autorise sa mise en place en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : graves intempéries, pandémie, etc.). Est-ce que les salariés peuvent s’y opposer ? Non, pas dans un cas de force majeure comme celui-ci.
En revanche :
- dans la mesure du possible, faites leur parvenir au plus vite du matériel professionnel pour télétravailler de bonnes conditions. A minima : un ordinateur portable sécurisé, et contenant tous les logiciels nécessaires à leur activité ;
- vous ne pouvez pas les obliger à rester en télétravail plus longtemps que nécessaire ;
- si certains salariés prennent goût au télétravail durant cette mésaventure, il pourrait être intéressant de leur accorder quelques jours de télétravail par semaine pour améliorer votre marque employeur.
Fermeture temporaire du site : comment gérer les absences ?
Si les conditions rendent le travail sur place impossible (ex. : bâtiment inondé, alerte préfectorale de non-circulation), vous pouvez opter pour une fermeture temporaire du site. Dans ce cas, plusieurs options sont envisageables, pour les salariés ne pouvant pas télétravailler. A savoir :
- activer des jours de RTT ou de congés payés (avec l’accord du salarié) ;
- proposer une récupération des heures ultérieurement ;
- mettre en place un dispositif d’activité partielle si la situation perdure (ex. : chaîne de production arrêtée).
Exemple concret : une usine située en zone inondable suspend son activité pendant 3 jours ? Dans ce cas, vous pouvez placer les équipes administratives en télétravail, et les opérateurs en récupération.
Fiez-vous aux seuils d’alerte pour prendre les bonnes décisions
Pas si simple d’évaluer soi-même la gravité de la situation. Mais heureusement, les messages d’alerte du gouvernement sont là pour vous aider. 4 seuils de vigilance sont notamment définis en cas de canicule. A savoir, le seuil de vigilance :
- verte, qui signifie qu’il n’y a aucun risque particulier ;
- jaune, quand le premiers signes de chaleur intense sont observés. Bonnes pratiques à mettre en place : assurer une ventilation adéquate des locaux et mettre de l’eau à disposition de tous vos salariés. A ce stade, vous pouvez aussi déjà envisager d’adapter leurs horaires de travail ;
- orange. La chaleur s’intensifie ! Prévoyez des pauses supplémentaires. Pensez également à fournir des équipements adaptés (ex.: chapeaux) aux salariés travaillant en extérieur. Proscrivez aussi les tâches physiques en extérieur pendant les heures les plus chaudes (11 h-16 h). Et bien entendu, vous devez toujours veiller à ce que vos collaborateurs puissent bien s’hydrater ;
- rouge. C’est le stade de la canicule extrême. Bien souvent, il faut arrêter complètement les travaux en plein soleil, réorganiser les horaires et ou même proposer le télétravail, si la chaleur est intolérable au sein des locaux de l’entreprise.
En règle générale, on retrouve ces 4 grands seuils de vigilance pour tous les événements climatiques potentiellement dangereux (orage, grand froid, etc.). Mais il existe quelques exceptions. Par exemple, en cas de cyclone – classiquement à La Réunion ou en Martinique – ce n’est pas le rouge qui incarne le stade le plus dangereux. Mais bel et bien la couleur violette ! En effet, en cas d’alerte violette cyclonique, même les secours n’ont plus le droit de circuler, sauf autorisation spéciale.
Vers la création de nouveaux congés en cas d’événements climatiques extrêmes ?
Compte tenu de la multiplication des catastrophes naturelles, le gouvernement envisage sérieusement de créer de nouveaux congés, adaptés aux événements climatiques extrêmes.
Le congé personnel en cas de catastrophe naturelle
Pouvoir soutenir l’action des associations grâce au congé pour catastrophe naturelle, c’est une très bonne chose. Mais il faut bien reconnaître que les salariés touchés par le phénomène auraient également besoin de temps pour s’occuper de leurs propres problèmes… C’est pourquoi le Sénat a déposé un projet de loi au mois de mai 2025, afin d’instaurer un véritable congé personnel en cas de catastrophe naturelle. A l’heure actuelle, ce projet de loi prévoit que :
- ce congé sera assimilé à du temps de travail effectif ;
- la durée totale du congé pourra être fixée par une convention, un accord collectif d’entreprise, ou un accord de branche ;
- une durée de 2 jours pour chaque catastrophe naturelle constatée, à défaut de disposition spécifique.
Le congé climatique pour les parents d’élèves
Une autre proposition de loi a également été enregistrée le 11 juillet 2025 à l’Assemblée nationale. Son objectif : permettre aux salariés de s’absenter de l’entreprise afin de garder leurs enfants, lorsqu’une catastrophe climatique force à fermer les établissements scolaires.
Le projet évoluera peut-être, mais à l’heure où nous écrivons ces lignes :
- il concerne seulement les enfants de moins de 16 ans ;
- c’est le préfet du département ou le maire de la commune qui doit décréter directement la fermeture de l’établissement ;
- il s’agirait d’un congé rémunéré, d’une durée maximale de 5 jours par an ;
- les organismes de Sécurité sociale prendront en charge son financement.
En attendant d’en savoir plus, nous ne pouvons que vous conseiller de suivre de très près l’évolution de ces deux projets de congés pour événements climatiques !
Derniers conseils pour bien préparer votre entreprise aux événements climatiques extrêmes, que les nouveaux congés soient validés ou non
Si ce n’est pas encore fait, anticipez les futurs épisodes climatiques dans votre plan de continuité d’activité (PCA). Cela vous permettra de réagir bien plus vite – et bien plus efficacement – en cas de catastrophe. Tout en maintenant autant que possible votre activité !
Pour cela, veillez notamment à :
- identifier les postes « télétravaillables » en cas d’urgence ;
- définir les circuits d’information (ex. : SMS, e-mail, WhatsApp pro) que vous utiliserez pour communiquer toutes les informations utiles aux salariés ;
- prévoir diverses solutions logistiques (ex. : lieu de repli en cas de crue soudaine, matériel pour télétravailler préparé à l’avance) ;
- définir un protocole pour bien sécuriser vos données informatiques, au cas où le réseau serait coupé brutalement. Le minimum étant, bien entendu, de faire des sauvegardes régulières sur des supports externes…
Pour aller plus loin, n’hésitez pas également à monter en compétences. Vous pourrez ainsi identifier plus facilement les différents risques qui pèsent sur les épaules de vos collaborateurs.
Pour cela, vous pouvez notamment suivre la formation Santé et sécurité au travail. Elle vous donnera toutes les clés pour construire un environnement de travail sécurisé !
Mais en fonction de vos besoins, vous pouvez également envisager la formation Prévention des risques professionnels et document unique. Histoire de déployer une politique de prévention au top !
Un doute sur la formation la plus adaptée à votre situation ? Des questions sur les manières de la financer ? Dans ce cas, contactez nos conseillers ! Ils vous aideront à bien définir vos besoins, et même à activer les bons leviers de financement si vous le souhaitez.
