Soyons clairs : 2026 sera une année assez chargée pour les RH, avec plusieurs évolutions majeures à prendre en compte. Nous pensons en particulier au cas délicat de la transparence salariale, qui va toucher les entreprises françaises de plein fouet cette année. Mais aussi à l’IA, qu’il convient de maîtriser et d’utiliser sainement pour recruter les meilleurs talents avant vos concurrents. Ou encore à la gestion des risques psychosociaux et à la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), qui méritent plus que jamais d’occuper une place centrale dans votre stratégie RH… Intéressé(e) ? Dans cet article, nous décryptons les principales évolutions RH 2026 et les bonnes pratiques à mettre en place pour que votre entreprise reste compétitive et attractive, tout en respectant la réglementation en vigueur !
Transparence sur les salaires : l’une des évolutions RH majeures à impérativement respecter en 2026
Tic, tac… La fameuse directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 – Directive (UE) 2023/970 pour les intimes – sera transposée dans le droit français d’ici le 7 juin 2026. Concrètement, elle impose essentiellement de nouvelles obligations légales à respecter avant et après l’embauche.
Avant l’embauche, vous devrez notamment :
- indiquer clairement dans vos offres d’emploi – ou par un autre biais, du moment que l’information est communiquée officiellement avant le premier entretien d’embauche – la rémunération proposée pour le poste. Vous pouvez donc rayer la fameuse mention « rémunération selon profil » de votre vocabulaire. Et si vous ne pouvez pas afficher un tarif précis au centime près, pour une raison ou une autre ? La publication d’une fourchette reste autorisée… Mais attention à ne pas flirter avec les limites de la loi ! La fourchette salariale affichée doit rester cohérente et justifiée. Un écart de 50 000 euros pour le même poste, par exemple, ce n’est plus une fourchette : c’est un râteau 🙂 ;
- éviter à tout prix de demander au candidat quelle était son ancienne rémunération. Ou sa rémunération actuelle s’il est toujours en poste ! C’est une véritable interdiction : ce critère ne doit plus du tout entrer en ligne de compte pour le salaire proposé ;
- informer le candidat sur les règles de la convention collective liées au poste.
Après l’embauche, vous devrez également mettre à la disposition des salariés tous les critères utilisés pour déterminer :
- leur rémunération ;
- les différents niveaux de rémunération pour le poste ;
- le système de progression de la rémunération.
En veillant bien entendu, comme toujours, à sécuriser ces précieuses données salariales, conformément au RGPD.
Quelles sont les entreprises concernées par cette nouvelle obligation légale ?
Toutes les entreprises de 50 salariés ou plus devront respecter les mesures mises en place, sous peine de sanctions. Si aucune somme précise n’a encore été avancée, on sait tout de même qu’il s’agira d’amendes administratives, proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires « en fonction de la gravité du manquement », selon la Direction de l’information légale et administrative.
Et pour les TPE et les PME ? A l’heure actuelle, le gouvernement se contente de leur rappeler qu’elles peuvent aussi suivre le mouvement, si elles le souhaitent.
« Les entreprises tenues d’appliquer les dispositions de la directive (UE) 2023/970 doivent compter au moins 50 salariés. Il reste néanmoins possible pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés de mettre en œuvre les mesures prévues. »
Source : « Transparence des salaires : ce qui va changer« ,
Entreprendre Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
Mais en réalité, les petites entreprises ont-elles vraiment le choix ? A l’heure où la transparence est devenue un critère clé pour attirer les nouveaux talents, leurs offres d’emploi ont-elles la moindre chance de capter l’attention, sans la moindre indication de salaire ? Ne vous y trompez pas : en réalité, la transparence salariale va impacter TOUTES les entreprises françaises. De la plus grande à la plus petite ! Nous sommes face à une évolution majeure du marché de l’emploi. Certes, elle va demander des efforts aux entreprises. Mais elle va aussi permettre d’instaurer un meilleur rapport de confiance avec les salariés. A terme, cela devrait aussi aider à gommer les écarts de salaire hommes/femmes et, plus largement, à réduire toutes les formes d’inégalité salariale.
Dans un tel contexte, nous ne pouvons qu’encourager les petites structures à respecter la transparence salariale elles aussi. En gardant tout de même à l’esprit que des obligations supplémentaires touchent les grandes entreprises.
Les comptes rendus : pour les entreprises de 100 salariés et plus
Certaines entreprises devront aussi publier des comptes rendus à intervalles réguliers. Ainsi :
- les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés devront envoyer un rapport tous les 3 ans, avec le détail des salaires. Cette obligation entrera en vigueur dès 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salariés, et dès 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés. Au-dessus de 5 %, les écarts de salaires observés pour un même poste devront être corrigés, sauf circonstances particulières ;
- les entreprises de plus de 250 salariés devront quant à elles envoyer un compte rendu chaque année, incluant les salaires pour chaque homme et chaque femme de l’entreprise, ainsi que les critères retenus pour fixer les rémunérations. Là encore, sauf circonstances particulières, elles devront également corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations.
Plus concrètement : un écart supérieur à 5 % peut être autorisé par le gouvernement, si et seulement si vous êtes capable de le justifier par des critères objectifs et mesurables (ex. : meilleur taux de performance du salarié A par rapport au salarié B). Est-il besoin de préciser que le genre, la couleur de la peau ou encore les convictions religieuses des salariés ne peuvent en aucun cas être considérés comme des critères valides ?
Et pour les entreprises de moins de 100 salariés ? Rien n’est prévu pour elles à l’heure où nous écrivons ces lignes. Toutefois, elles conservent le droit de publier un compte rendu, par souci de transparence !
Comment vous préparer à la transparence salariale ?
Premier conseil : même si la tâche peut sembler lourde, n’abordez pas la transparence salariale comme une contrainte supplémentaire, mais comme une opportunité. Bien appliquée, elle vous permettra de booster votre marque employeur, de recruter plus facilement les meilleurs talents… Et, surtout, de les garder dans vos rangs le plus longtemps possible. En effet, la transparence et l’équité salariale peuvent vraiment être de formidables leviers de fidélisation des salariés.
Pour bien commencer, l’idéal est de réaliser un audit de vos pratiques de rémunération actuelles. Avec les grilles salariales existantes, les écarts entre salariés occupant des postes équivalents, les critères d’évolution et d’attribution de primes déjà mis en place, etc… L’objectif est d’identifier d’éventuelles incohérences et de les corriger avant l’entrée en vigueur des nouvelles obligations légales au mois de juin 2026. Rappelez-vous : il est impératif de fixer des critères de rémunération clairs, objectifs et mesurables (ex. : niveau de responsabilité, compétences, expérience, performance, ancienneté, etc.).
Vous devrez également soigner votre communication interne. Même la politique salariale la plus juste peut générer des tensions, si elle est mal expliquée !
« Les DRH devront apprendre à dire ce qui, jusqu’ici, restait implicite. Il ne suffit pas de publier des chiffres ou des fourchettes. Il faut être capable de rendre compréhensible la logique des rémunérations. Pourquoi un ingénieur en cybersécurité est-il payé davantage qu’un chef de projet ? Pourquoi deux salariés d’une même équipe ne gagnent-ils pas la même chose ? La pédagogie devient un élément central de la gestion de la rémunération. »
Source : « La transparence salariale sera un choc culturel majeur pour les entreprises françaises », janvier 2026, Slate
En complément, n’hésitez pas également à former les managers, pour qu’ils puissent répondre directement aux questions des membres de leur équipe et leur expliquer les critères retenus !
Evolutions RH 2026 : savoir utiliser l’IA avec doigté dans le processus de recrutement
Difficile de faire un article sur les évolutions RH majeures à adopter absolument en 2026 sans parler de l’intelligence artificielle. C’est bien simple : elle est partout, de l’analyse prédictive des besoins en formation, jusqu’à l’automatisation de la gestion de la paie. Ne vous laissez surtout pas distancer : il faut un petit temps d’adaptation, mais une fois maîtrisée, l’IA peut vous permettre de gagner beaucoup de temps et d’optimiser tous vos process RH.
Toutefois, il faut garder à l’esprit que l’IA est une arme à double tranchant dans le domaine du recrutement. D’un côté, elle peut simplifier et accélérer drastiquement la recherche du profil idéal pour un poste. Notamment en analysant une quantité impressionnante de CV en un temps record, pour affiner la présélection !
D’ailleurs, compte tenu de ses performances, il y a fort à parier que vos concurrents sont déjà en train de l’utiliser pour leurs propres campagnes de recrutement : l’IA est vraiment en train de se démocratiser dans les processus d’embauche en France. Vous en priver totalement risquerait donc de vous faire prendre trop de retard, par rapport aux autres entreprises.
Mais d’un autre côté, l’utilisation de l’IA fait déjà grincer les dents de nombreux candidats… Prenez particulièrement garde au risque de déshumanisation du parcours de recrutement. Pour les talents, être rejetés par un algorithme, sans le moindre échange humain, peut fortement dégrader l’expérience candidat. Beaucoup d’entre eux considèrent en effet cela comme un profond manque de considération à leur égard. Au point de :
- ne plus repostuler dans l’entreprise, alors que leurs profils pourraient très bien « matcher » parfaitement avec un autre poste ;
- se répandre en contenus amers sur les réseaux sociaux.
En d’autres termes, l’IA peut également nuire à votre marque employeur, si elle est mal exploitée.
Que faire alors ?
Votre mission, si vous l’acceptez, sera d’automatiser le processus de recrutement sans le déshumaniser pour autant. Concrètement, l’IA doit rester un outil d’aide à la décision, et non un décideur final. Elle peut intervenir sur les phases en amont (ex. : tri des CV, matching de compétences, planification des entretiens) mais :
- il n’est pas forcément judicieux de lui faire passer directement un entretien à un candidat. Notamment parce que certains candidats refusent purement et simplement de traiter avec un « robot ». Dans les faits, ils peuvent se déconnecter brutalement pour mettre fin à l’entretien dès qu’ils se rendent compte qu’ils parlent à une IA. Plusieurs entreprises en ont déjà fait l’expérience… En revanche, cela se passe beaucoup mieux si vous donnez aux candidats le choix de passer leur entretien avec un recruteur humain ou une IA. Dans ce genre de cas, beaucoup d’entre eux vont même privilégier l’IA. En effet, d’après une étude publiée par les chercheurs de l’université de Chicago au mois d’août 2025, 78 % des candidats ont plutôt opté pour « Anna Ai ». Pourquoi ? Essentiellement parce qu’ils pouvaient fixer plus facilement un rendez-vous, Anna Ai étant disponible 24h/24, 7j/7… Bref : pour utiliser l’IA en entretien sans nuire à l’expérience des candidats, il faut faire preuve de transparence sur son utilisation et idéalement, leur donner le choix ;
- même si l’entretien s’est déroulé à l’aide d’une IA, un recruteur humain doit systématiquement visionner l’échange. C’est également à lui de prendre la décision finale d’embaucher ou non un candidat ;
- pour optimiser votre marque employeur, mieux vaut qu’un « agent humain » prenne le temps de faire un feedback aux candidats non retenus. Cela permet de finir l’échange sur une note positive et d’optimiser les chances de les voir postuler à nouveau. Ils partent ainsi avec l’assurance qu’un véritable être humain s’est penché sur leur cas !
Autres évolutions RH à suivre en 2026 : mettre la gestion des risques psychosociaux et la QVCT au centre de votre stratégie
En 2026, la prévention des risques psychosociaux (RPS) et la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ne sont plus de simples options. Elles deviennent des priorités stratégiques pour les directions RH.
En effet, il règne un climat d’anxiété générale dans la société française, notamment entretenu par l’instabilité économique, les guerres et les problèmes climatiques. Certes, l’entreprise n’en est pas directement responsable. Mais elle ne peut pas fermer les yeux sur le fait que le mental de ses salariés est mis à rude épreuve. Si elle veut garder des employés motivés et en bonne santé, elle se doit d’alléger leur charge mentale. Ce qui implique notamment de combattre les facteurs de risques psychosociaux, comme :
- la surcharge de travail, liée à une mauvaise répartition des missions ;
- l’hyperconnexion, pour les personnes en télétravail qui ont du mal à « décrocher » de leurs tâches (ex.: travail le soir et le week-end) ;
- la défiance envers les managers, qui touche tout de même 25,6 % des salariés français d’après un rapport de l’Igas (Inspection générale des affaires sociales). A titre comparatif, la moyenne européenne est de « seulement » 16 %…
La QVCT constitue justement un levier clé pour agir durablement sur ces problématiques ! En 2026, elle ne se limite plus à des actions ponctuelles ou symboliques. Elle repose sur une organisation du travail plus saine, plus claire et plus équitable. L’objectif est simple : permettre aux salariés de bien faire leur travail, sans s’épuiser.
Quelques bonnes pratiques à mettre en place pour optimiser votre QVCT
Nous vous conseillons notamment de :
- mieux gérer la charge de travail. Il ne faut pas hésiter à revoir la répartition des missions, à clarifier les priorités… Voire même à renoncer à certaines tâches à faible valeur ajoutée. Trop de projets, trop d’urgences et trop de réunions nuisent directement à la santé mentale et à l’efficacité collective ;
- mettre en place des règles claires sur le temps de travail et la déconnexion. Encadrer l’usage des outils numériques, limiter les sollicitations en dehors des horaires et respecter les temps de repos devient en effet indispensable, en particulier dans les organisations hybrides ou en télétravail. Ces règles doivent être formalisées dans un document et respectées soigneusement par les managers. En effet, ils sont les premiers à devoir donner l’exemple sur ces points ;
- former les managers à l’écoute active et aux techniques de management collaboratif. Une communication plus transparente et des feedbacks réguliers aideront à rétablir la confiance avec les salariés.
En résumé : en plaçant la gestion des RPS et la QVCT au cœur de votre stratégie RH, vous contribuez à créer un environnement de travail plus sain, plus stable et plus attractif. Top pour favoriser l’engagement des salariés, limiter l’absentéisme et améliorer la performance globale de l’entreprise !
Conclusion : les évolutions RH 2026, un tournant à anticiper dès maintenant
De la transparence salariale à l’utilisation de l’IA, les évolutions RH de 2026 marquent un véritable tournant pour les entreprises françaises. Face à ces nouveaux enjeux, l’improvisation n’a aucune place. En effet, les directions RH doivent impérativement se structurer, monter en compétences et adapter leurs pratiques. Ne serait-ce que pour respecter la nouvelle réglementation en vigueur… Et optimiser l’attractivité de l’entreprise aux yeux des nouveaux talents !
N’hésitez donc pas à suivre une formation pour vous perfectionner sur certains points. Comme une formation pour bien construire votre démarche QVCT par exemple.
Ou encore la formation L’intelligence artificielle appliquée aux Ressources Humaines, pour utiliser l’IA de manière efficace et éthique dans vos différents process.
Peu de temps pour vous former ? Pas de souci ! Nos formations se déroulant 100 % en ligne, elles offrent une grande souplesse d’organisation : vous pouvez monter en compétences à votre propre rythme. Elles sont également éligibles aux mêmes dispositifs de financement (ex. : CPF, plan de développement des compétences) que leurs équivalents en présentiel !
Bien entendu, nos équipes restent à votre écoute pour répondre à toutes vos questions. N’hésitez pas à contacter nos conseillers pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé !
