Aujourd’hui, avec la transformation des métiers causée par la montée en puissance du digital, l’acquisition de nouvelles compétences est devenue une nécessité. Dans le cadre d’une reconversion professionnelle cela est encore plus vrai puisque cela implique un changement de métier, voir également de secteur d’activité. De ce fait, la formation reste le premier levier de réussite dans la reconversion des actifs. Mais mettre en œuvre un projet pour se reconvertir professionnellement nécessite à la fois du temps, une bonne préparation et de détenir les bonnes informations sur les divers dispositifs de la formation. Il faut également être capable d’identifier la bonne formation et de porter un regard pertinent sur la réalité du marché de l’emploi (métiers porteurs, perspectives, etc). Des accompagnements à la reconversion existent, ainsi que des dispositifs permettant de financer une formation ou d’obtenir un congé de reconversion. Avec ce guide, on vous propose de faire le point sur les dispositifs de la reconversion afin de vous aider à y voir plus clair.
Chapitre 1 : Introduction à la reconversion professionnelle
Avec la montée en puissance du numérique, la digitalisation des entreprises et la transformation des métiers, l’obsolescence des compétences est de plus en plus rapide et les besoins en mobilité sont davantage importants. D’autre part, certains métiers tendent à disparaître, d’autres émergent peu à peu et une majorité des emplois se transforment.
De ce fait, il y a un nombre croissant d’actifs en situation de reconversion professionnelle chaque année. Qu’il s’agisse de changer de voie ou d’obtenir un poste requérant de nouvelles compétences, les travailleurs d’aujourd’hui doivent s’adapter à un nouveau marché du travail s’ils veulent maintenir leur employabilité.
Mais pour se reconvertir avec succès, il faut connaître les dispositifs et les démarches adaptées à chaque projet. Tout l’objet de ce guide est donc de transmettre un maximum d’informations, afin de permettre une mise en œuvre efficace du projet de reconversion.
LE SAVIEZ-VOUS ? 1 actif sur 3 change en moyenne 3 fois de carrière professionnelle au cours de sa vie et exerce au moins 10 métiers. Des chiffres récents révèlent également que plus de la moitié des salariés souhaitent changer d’emploi, que 1 actif sur 4 envisage de se lancer dans la création d’entreprise et que 1 salarié sur 3 est prêt à partir travailler à l’étranger.
Pourquoi se reconvertir professionnellement ?
Il existe de multiples bonnes raisons pour s’engager dans la voie de la reconversion professionnelle.
- Pour maintenir son employabilité et faire correspondre son profil aux nouveaux besoins du marché ;
- A l’occasion d’un événement déclencheur (licenciement, restructuration…) engendrant une prise de conscience ;
- Pour des raisons personnelles (envie de changement, de meilleures conditions de travail, d’un salaire plus important…) ;
- Pour retrouver un emploi dans un secteur porteur ;
- Pour créer son entreprise ;
- Afin de pouvoir exercer un emploi à l’étranger
Et probablement beaucoup d’autres bonnes raisons encore.
Qui peut entreprendre une reconversion ?
La reconversion professionnelle ne concerne pas uniquement les cadres ou les actifs seniors, mais également de plus en plus de jeunes actifs qui se caractérisent par leur forte adaptabilité et mobilité. La reconversion est aujourd’hui courante et elle concerne finalement tous les actifs, aussi bien les salariés que les demandeurs d’emploi.
DERNIERE MINUTE : Depuis le 1er novembre 2019, les salariés en CDI peuvent démissionner pour se lancer dans un projet de reconversion professionnelle et bénéficier d’une allocation chômage. Mais avant de mettre un terme à votre contrat, renseignez-vous sur les conditions ! Vous trouverez toutes les informations sur le site www.demission-reconversion.gouv.fr
L’âge et la reconversion
Beaucoup de personnes se demandent à quel âge on peut effectuer une reconversion professionnelle, tout en ayant ses chances de retrouver un emploi facilement. La réponse est claire, aujourd’hui il ne subsiste pas de freins liés à l’âge dans le cadre d’une reconversion professionnelle. Que l’on soit jeune diplômé avec peu d’expérience sur le marché du travail ou travailleur expérimenté, il n’est jamais ni trop tôt ni trop tard pour se reconvertir.
L’âge idéal pour une reconversion est donc avant toute chose une question d’avis personnel. Les facteurs à prendre réellement en compte se situent davantage du côté des opportunités qu’offrent le marché de l’emploi, de la pertinence d’un secteur ou d’un métier (porteur, non porteur, etc), et de la motivation de l’actif à entreprendre des changements majeurs pour sa carrière.
LE SAVIEZ-VOUS ? Selon une étude réalisée en septembre 2018 par le cabinet Hays, 30 % des actifs interrogés ont déjà effectué une reconversion professionnelle.
- 52 % sont des hommes et 48 % sont des femmes
- 68 % appartiennent à la génération X (personnes nées entre 1946 et 1965)
- 32 % appartiennent aux générations Y et Z (personnes nées entre 1965 et 2000)
- 48 % sont des cadres et 45 % appartiennent à la catégorie des non cadres
Le cadre légal : la Loi liberté de choisir son avenir professionnel
La loi Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, réforme la formation professionnelle et l’apprentissage afin de permettre le maintien de l’employabilité et la reconversion des actifs. Cette loi donne une liberté plus grande aux travailleurs pour choisir leur avenir professionnel et faciliter l’accès à la formation tout au long de leur carrière.
La formation professionnelle est au cœur de cette nouvelle réglementation, afin de favoriser l’actualisation et l’acquisition des compétences des actifs pour accroître leur niveau de qualification et permettre un retour à l’emploi ou l’embauche à un nouveau poste de travail.
Cette loi encadre des nouveaux dispositifs comme le Projet de Transition Professionnelle (PTP), la reconversion ou encore la Promotion par Alternance (PRO-A).
Chiffres récents de la reconversion
D’après une étude de la Direction de l’animation de la recherche des études et des statistiques (Dares), les jeunes actifs sont deux fois plus nombreux à se reconvertir que leurs aînés, ce qui signifie que les personnes arrivant fraîchement sur le marché du travail sont plus aptes au changement de carrière.
D’après un sondage récent mené par le groupe AEF, on sait que les salariés sont nombreux à déclarer vouloir changer de métier (64 %) mais ils ne passent pas forcément à l’acte.
Une autre étude récente (réalisée par nouvelleviepro.fr en 2019 auprès de 2 083 actifs français âgés de 18 à 64 ans.), nous indique que 3 % des actifs interrogés ont déjà songé à faire une reconversion professionnelle. Parmi eux, 55 % souhaitent se reconvertir mais n’ont pas encore passé le cap, 21 % sont en pleine reconversion et 17 % sont des actifs déjà reconvertis.
Chapitre 2 : Élaborer un projet de reconversion
2.1 Les dispositifs pour élaborer un projet de reconversion
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif qui offre l’occasion de faire un bilan de situation professionnelle afin d’éclaircir d’éventuelles opportunités en vue d’une reconversion professionnelle. Il a vocation à permettre l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs dans un monde qui change constamment.
Qui peut demander un suivi via le CEP ?
- Les salariés du secteur privé
- Les salariés du secteur public
- Les demandeurs d’emploi
- Les jeunes actifs sans qualification, ni diplôme
- Les travailleurs indépendants, artisans ou professions libérales
Comment se déroule le CEP ?
Le Conseil en Evolution Professionnelle est adapté à chaque profil et projet. Il existe 3 niveaux d’accueil et de suivi.
- Un accueil individualisé pour analyser la situation professionnelle et de l’enclenchement ou non de démarches (niveau 1)
- Un conseil personnalisé pour clarifier et définir les attentes, identifier les compétences à acquérir pour favoriser l’évolution professionnelle et faire un état des lieux du marché de l’emploi correspondant aux compétences visées. Cet accueil vise à définir un projet professionnel et en évaluer la faisabilité ainsi que les moyens nécessaires (niveau 2)
- Un accompagnement personnalisé du début jusqu’à la concrétisation du projet professionnel, ce qui implique la conception d’un plan d’action et le suivi du bon déroulement de celui-ci (niveau 3)
Le bilan de compétences
Les salariés du secteur privé et les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier du dispositif du bilan de compétences. Les démarches à effectuer diffèrent selon que le bilan s’inscrit dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), du Plan de Développement des Compétences ou d’un congé de reclassement.
- Dans le cadre du CPF : si le bilan a lieu hors temps de travail, il n’est pas nécessaire d’informer l’employeur. S’il est réalisé sur le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles d’utilisation du CPF.
- Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences : dans ce cadre, le bilan fait l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour accepter ou refuser les modalités de la convention.
- Dans le cadre d’un congé de reclassement : le bilan de compétence est réalisé au début du congé de reclassement. C’est le salarié qui sélectionne le prestataire avec lequel il souhaite réaliser le bilan.
BON A SAVOIR : la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures. Les heures sont planifiées à l’occasion de différents rendez-vous s’étalant sur plusieurs semaines.
Comment se déroule un bilan de compétences ?
Il y a plusieurs étapes pour la réalisation du bilan de compétences :
- L’analyse de la demande et des besoins du bénéficiaire
- La définition du format le plus adapté à la situation de l’actif
- L’élaboration de la procédure de déroulement du bilan
- La phase d’investigation pour construire un projet professionnel et en vérifier la faisabilité (entretiens personnalisés)
- La conclusion du bilan
A quel prestataire s’adresser ?
Au Centre interinstitutionnel de bilans de compétences (CIBC) ou à un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation.
LE SAVIEZ-VOUS : 87 % des français en poste réfléchissent à une remise en question de leur carrière
2.2 Les dispositifs pour réaliser sa reconversion
Le Plan de Développement de Compétences
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés d’entreprendre des actions de formation à l’initiative de leur employeur. Grâce à ce dispositif, il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou à distance.
Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le Plan de Développement des Compétences de son entreprise. Le salarié peut également prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue dans ce cadre s’il souhaite évoluer et pouvoir accéder à un autre poste par exemple (apprendre un nouveau métier pour se reconvertir au sein de l’entreprise). L’employeur est libre de refuser ou d’accepter la demande du salarié.
Ce dispositif peut également inclure des actions de bilan de compétences ou de VAE. Suivre une formation dans ce cadre est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et le salarié continue à être rémunéré tout en conservant sa protection sociale habituelle. Le coût de la formation et frais divers sont à la charge de l’entreprise.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) avec le CPF de Transition
Depuis le 1er janvier 2019, le Projet de Transition Professionnelle (PTP) est entré en application en remplacement du CIF pour permettre de faciliter la reconversion professionnelle des actifs. Le PTP s’inscrit dans le cadre du CPF de Transition, via le Compte Personnel de Formation qui est désormais crédité en euros. Le Projet de Transition Professionnelle s’adresse aux salariés souhaitant changer de métier, de profession ou voulant évoluer par le biais d’une formation longue certifiante avec un congé associé. Pour mettre en place un Projet de Transition Professionnelle, il est possible d’être accompagné grâce au dispositif du CEP.
Qui est concerné par le PTP ?
- Tous les salariés en CDI qui remplissent les conditions, à savoir justifier d’une ancienneté de 24 mois (discontinue ou non) dont 12 mois dans la même entreprise.
- Les salariés en CDD justifiant d’une ancienneté en tant que salarié de 24 mois (contrats consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
Quelles démarches entreprendre auprès de l’employeur ?
Il est nécessaire d’adresser une demande écrite d’absence à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation pour une absence supérieure à 6 mois et au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation pour une absence inférieure à 6 mois ou à temps partiel.
L’employeur doit donner sa réponse au salarié par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. L’employeur peut refuser la demande si le salarié ne remplit pas les conditions ou s’il ne respecte pas la procédure.
BON A SAVOIR : Durant la période de PTP, le contrat de travail est suspendu mais non rompu.
La reconversion ou Promotion par Alternance (Pro A)
Ce dispositif permet aux salariés d’évoluer ou de se réorienter professionnellement. Il est destiné aux salariés en CDI, aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée et aux salariés en CDD.
Quelles conditions pour bénéficier du dispositif ?
Le salarié ne doit pas être détenteur d’une qualification sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Dans quelles situations choisir ce dispositif ?
- Pour acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP
- Pour acquérir un certificat de qualification professionnelle (CQP)
- Pour obtenir une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Déroulement de la reconversion ou Promotion par Alternance
La formation dans le cadre du dispositif Pro-A repose sur l’alternance au cours d’une durée comprise entre 6 et 12 mois. Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même. Les actions de formation se déroulent soit sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération), soit en dehors du temps de travail. La conclusion d’un avenant au contrat de travail est obligatoire pour préciser les diverses modalités.
C’est l’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise qui prend en charge les frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement (en partie ou en totalité).
Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)
Le bénéfice des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) est ouvert à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement professionnel personnalisé. Ce dispositif est destiné aux salariés en recherche d’emploi ou en situation de réorientation professionnelle et aussi aux demandeurs d’emploi.
Elle permet de se confronter à des situations réelles en lien avec le projet professionnel. Sa durée ne peut excéder 1 mois et elle s’opère de façon continue ou discontinue. En revanche, il est possible de demander un renouvellement d’un mois. La PMSMP a un seul objectif, soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel. C’est le bénéficiaire qui doit trouver la structure d’accueil dans laquelle il souhaite effectuer la PMSMP.
A qui s’adresser pour une PMSMP ? Au Pôle emploi, à des Missions locales, Cap emploi ou la SIAE
Pour en savoir plus sur ce dispositif rendez-vous sur le site du Ministère du Travail.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie professionnelle pour suivre une formation qualifiante. Il recense les droits acquis par le salarié et les formations dont il peut bénéficier.
Le CPF peut être utilisé dans les cas suivants :
- Pour acquérir une qualification
- Pour obtenir un socle de connaissances et de compétences
- Pour être accompagné dans les démarches de VAE
- Afin de réaliser un bilan de compétences
- Pour créer ou reprendre une entreprise
Pour accéder à son CPF et entreprendre des démarches, il faut se connecter au Compte Personnel Activité.
Chapitre 3 : Se reconvertir par une formation professionnelle
Le choix de la formation : courte ou longue ?
Se reconvertir en passant par la case formation est le parcours le plus pertinent pour réussir sa transition professionnelle. Mais quelle formation choisir ?
- Une formation éligible au CPF (consultez les certifications inscrites au Référentiel National des Certifications Professionnelles-RNCP)
- Une formation qualifiante ou certifiante
- Une formation longue ou plusieurs formations courtes
- Une formation en alternance
- Une formation en présentiel
- Une formation en digital learning
- Ou encore une formation en blended (présentiel + e-learning)
Une reconversion professionnelle signifie l’apprentissage d’un nouveau métier et parfois même un changement de secteur d’activité. La formation privilégiée doit donc de préférence être complète et de qualité. En ce sens, il vaut mieux opter pour un cursus de moyenne ou longue durée. Mais il est également possible de cumuler plusieurs formations complémentaires.
La formation en digital learning
La formation à distance recèle d’avantages non négligeables, tant pour le bénéficiaire que l’entreprise ou l’organisme financeur. En effet, les coûts de formation sont moins importants et question flexibilité, cela reste l’option la plus intéressante. Pour plus de renseignements sur les formations e-learning, rdv ici.
Les métiers porteurs pour se reconvertir
Dans un monde de plus en plus numérique, nul n’est censé ignorer l’importance et l’ampleur que prend le digital au sein des entreprises. Outre les emplois du numérique, qui se révèlent comme étant des métiers promis à un bel avenir, on sait aujourd’hui que les compétences digitales sont devenues incontournables dans de nombreux secteurs et autres métiers. On peut donc également parler de compétences porteuses avec les compétences numériques, désormais très recherchées par les recruteurs.
En regardant de plus près les différentes études et chiffres publiés récemment, ou tout simplement les articles rédigés par des experts, il est intéressant de noter que dans le top 10 des métiers d’avenir pour se reconvertir on retrouve souvent les emplois suivants.
Le Webmaster : Avec l’expansion de l’économie numérique, avoir un site internet est devenu incontournable pour les entreprises qui recrutent de nombreux webmasters pour faire fonctionner leurs sites (rédaction des contenus et de leur mise à jour, mise en page, respect de la charte graphique, maintenance technique, etc).
Le Community Manager : Toujours en lien avec le développement de l’économie digitale, le métier de community manager continue d’offrir de belles perspectives d’emploi. L’animateur de communauté web est le gérant des communications sur les réseaux sociaux et sites web. Son rôle est essentiel à toutes les entreprises présentes sur le web (une majorité aujourd’hui), afin de pouvoir veiller au respect de l’image de marque de la société. Ce métier est facilement accessible par une formation spécifique.
Le Web Analyst : Un autre métier qualifié de porteur à l’ère du numérique est celui de Web Analyst. Chargé de fournir des données sur la fréquentation d’un site web et de les analyser pour optimiser la stratégie marketing de l’entreprise, ce professionnel est désormais indispensable. Les offres d’emploi pour ce poste sont toujours plus nombreuses à mesure que les entreprises se digitalisent et prennent conscience qu’être présent sur le web devient vital. Les emplois de Chef de produit e-commerce, Développeur Web, UI/UX Designer, Chef de projet marketing ou de Brand Manager, sont également des métiers d’avenir. D’une manière générale, le secteur du digital combine une multitude de métiers et nouveaux métiers porteurs aujourd’hui, mais aussi dans les années à venir.
Les compétences à acquérir pendant sa reconversion
Au cours de la période de reconversion, il est impératif d’acquérir les compétences techniques liées au futur métier qui sera exercé, mais également de développer ses compétences digitales en vue du maintien de l’employabilité de façon durable.
Aujourd’hui, les compétences numériques les plus recherchées concernent tout ce qui touche à la Data (traitement et analyse des données, etc), au contenu web (rédaction de contenus, communication sur le web, etc), à la relation client digitale, au web marketing ou aux nouvelles méthodes de management impliquant l’utilisation d’outils digitaux innovants.
En fonction du futur emploi visé, il peut être intéressant et sécuritaire d’acquérir quelques compétences numériques pour faire la différence auprès des recruteurs et s’adapter à la transformation des métiers. Avec des compétences comme celles-ci par exemple.
- Email marketing, relation client digitale, pilotage d’une stratégie e-CRM
- Méthodes agiles, pilotage des campagnes publicitaires sur le web
- Google Analytic, Data Visualisation, Expérience utilisateur et web conversion
- Rédaction de contenus web, e-reputation, corporate et personal branding
- etc…
Le financement de la formation
Pour obtenir le financement d’une formation dans le cadre d’une reconversion, voici les dispositifs qui peuvent être mobilisés (soit pour une prise en charge totale, partielle, ou complémentaire en associant plusieurs dispositifs si le CPF seul ne suffit pas).
- Le CPF (Compte Personnel de Formation) dans le cadre du Projet de Transition Professionnelle (CPF de transition)
- Le Plan de Développement des Compétences de l’entreprise via l’organisme de financement dont elle dépend
- L’AIF (Aide Individuelle à la Formation)
- L’AFC (Action de Formation Conventionnée) pour les demandeurs d’emploi
- Les FONGECIF (fonds de gestion du Congé individuel de formation) présents dans chaque région jusqu’au 31 décembre 2019 et à partir de janvier 2020 les CPIR de chaque région
- Les aides attribuées par votre FAF (Fonds d’Assurance Formation)
Les modalités à suivre
Durant le congé de transition professionnelle, le contrat de travail du salarié est suspendu mais non résilié. Le salarié bénéficie toujours du maintien de sa protection sociale et reste couvert contre un risque d’accident du travail. Le temps passé en formation étant assimilé à du temps de travail, les droits pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté sont maintenus.
Pour bénéficier d’un congé de transition professionnelle, le salarié doit élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis. Il doit notamment réaliser « un positionnement » avec l’Organisme de Formation choisi pour identifier ses acquis professionnels et définir la durée, ainsi que le parcours de formation qui sera suivi. Enfin, le salarié doit faire sa demande d’autorisation d’absence écrite et l’envoyer par courrier recommandé.
La rémunération pendant le congé
Le salarié bénéficiant d’un congé de transition professionnelle a le droit de percevoir une rémunération par l’employeur, qui est ensuite remboursée par une commission paritaire interprofessionnelle régionale. Quand le CTP est effectué sur le temps de travail, le salarié perçoit une rémunération calculée en fonction d’un salaire de référence : Les salaires des douze derniers mois en CDI ou ceux des quatre derniers mois en CDD.
La rémunération dépend à la fois de la durée du congé et du montant du salaire moyen de référence (aussi appelé SMR).
- Si le SMR est inférieur ou égal au SMIC le salarié a le droit à 100 % du SMR
- Si la durée du congé est inférieure à 1 an ou inférieure ou égale à 1 200 heures, le salarié perçoit 90 % du SMR
- Pour une durée supérieure à 1 an ou à 1 200 heures, c’est 90 % du SMR la première année et 60 % les années suivantes
Chapitre 4 : Conseils, témoignages et questions clés
8 conseils pour réussir sa reconversion
- Définissez bien votre projet de reconversion en prenant en compte les opportunités offertes par le marché de l’emploi
- Ajoutez la corde digitale à votre arc pour favoriser un maintien de l’employabilité durable
- Envisagez l’e-learning pour des questions de coûts et de flexibilité
- Informez-vous bien sur les différents dispositifs et le CPF de Transition
- Vérifiez que vous remplissez les conditions pour bénéficier d’un congé de transition professionnelle
- Faites-vous accompagner dans votre projet et vos démarches grâce au dispositif du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle)
- Anticipez et commencez à élaborer votre projet au moins 1 an à l’avance et encore plus tôt si possible
- Mobilisez votre CPF dans le cadre du Projet de Transition Professionnelle
Ils ont sauté le pas ou s’apprêtent à le faire
La dernière étude menée en ligne par Nouvelle Vie Pro en 2019 auprès de 2 083 actifs français âgés de 18 à 64 ans dépeint un tableau des ressentis des actifs en cours de reconversion, s’apprêtant à se reconvertir ou déjà reconvertis. A travers ces 2 questions posées et leurs réponses (traduites en pourcentages), on peut comprendre quelles sont leurs motivations profondes à se reconvertir et leurs convictions.
Qu’est-ce qui vous pousse à vouloir vous reconvertir ?
- Je m’ennuie dans mon poste actuel, il y a une perte de sens (67 %)
- Je subis trop de pression dans mon job actuel (30 %)
- J’ai eu des problèmes de santé (maladie, burn-out…) (22 %)
- Je dois rebondir après un incident professionnel (licenciement, restructuration…) (10 %)
- J’ai des contraintes familiales (suivi de conjoint, arrivée d’un enfant, etc) (8 %)
Qu’est-ce qui vous aide le plus dans le cadre de votre reconversion ?
- Ma détermination (56 %) ●Le suivi d’une formation adaptée (39 %)
- Le soutien de mes proches (34 %)
- La solidité et la préparation de mon projet (27 %)
- L’accompagnement par des professionnels (27 %)
- Des conditions avantageuses pour quitter mon emploi précédent (21 %)
- Les aides financières soutenant mon projet (16 %)
- L’échange avec d’autres personnes en reconversion (13 %)
Questions / Réponses autour de la reconversion
Combien de temps prend une reconversion ?La durée d’une reconversion s’étend généralement sur 6 à 24 mois en fonction du projet professionnel.
Le bilan de compétences est-il une étape obligatoire ?Non, mais il est fortement conseillé, même si le salarié a une idée assez précise de ce qu’il souhaite entreprendre, il ne faut pas oublier que le bilan de compétences peut également faire émerger des options auxquelles on a peut être pas pensé.
La validation du parcours en mobilité professionnelle doit-elle être réalisée par le biais du CPF ?Pour bénéficier d’un financement au titre du CPF de Transition, le projet du salarié doit être validé par la CPIR (le Fongecif jusqu’à fin 2019) qui apprécie la cohérence du projet (parcours de formation, modalités de financement, perspectives d’emploi, etc).
Que veut dire « positionnement préalable » ? Dans le cadre du CPF de Transition, le positionnement préalable est réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation susceptible de réaliser l’action de formation. Il permet d’adapter la durée de l’action aux compétences déjà acquises.
Un salarié peut-il utiliser son CPF de transition pour accéder à un poste de responsabilité dans l’entreprise ?Le CPF de transition ne peut être utilisé que pour changer de métier ou de profession. Néanmoins, si l’accès au poste de responsabilité en question implique justement un changement de métier, le CPF de transition peut être sollicité (sous réserve de l’appréciation du projet par la CPIR).
S’il y a un refus de la CPIR, le salarié peut-il émettre une nouvelle demande de CPF de transition ?Le salarié peut déposer dans un délai de 2 mois, un recours gracieux auprès de la CPIR qui examine la demande dans un délai de 2 mois. A défaut de recours, un nouveau projet peut être élaboré et une nouvelle demande de prise en charge déposée en prenant en compte le motif du précédent refus.
Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail après autorisation du congé par la CPIR ?En cas de rupture du contrat de travail après l’accord de financement de la CPIR, la prise en charge est maintenue si la rupture est initiée par l’employeur ou par le salarié s’il a conclu un nouveau contrat de travail dans le mois suivant la fin de préavis (sous réserve de l’accord du nouvel employeur pour la demande de congé).
Peut-on financer un parcours de plusieurs formations dans le cadre du CPF de transition ?La réponse est oui !
Existe t-il un délai à respecter entre 2 blocs de compétences pour financer un CPF de transition ?Il n’y a généralement pas de délai entre 2 éléments de parcours pour un même projet de transition professionnelle. En revanche, si 2 demandes sont déposées, un délai de franchise entre les deux congés s’impose.
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