Upskilling et reskilling : différences et complémentarité

Conseiller de déployer une stratégie RH alliant intelligemment upskilling et reskilling, c’est bien. Expliquer concrètement pourquoi il faut vraiment le faire, c’est mieux. C’est donc ce que nous allons faire dans cet article ! Quelles sont les différences entre l’upskilling et le reskilling ? Dans quels cas les utiliser ? Quels sont les avantages pour l’entreprise et ses salariés ? Nous répondons à toutes vos questions sur ces deux approches complémentaires !

Upskilling et reskilling : qu’est-ce que c’est, concrètement ?

Pour vous donner une définition simple de l’upskilling, il s’agit d’une montée en compétences, visant à se perfectionner et à élargir ses aptitudes pour mieux exercer son métier actuel ou, plus largement, mieux performer dans son domaine d’activité.

Quant au reskilling, il s’agit plutôt d’un processus de requalification ou de reconversion professionnelle « pure et dure », impliquant souvent l’acquisition de nombreuses nouvelles compétences.

Dans un cas comme dans l’autre, le salarié doit généralement effectuer une formation plus ou moins longue pour atteindre son objectif… Ou participer à des ateliers ciblés, selon les circonstances.

Quelles sont les différences clés entre l’upskilling et le reskilling, alors ?

Les caractéristiques de l’upskilling : évolution verticale

• On est vraiment dans une logique de perfectionnement. Notamment pour permettre aux salariés de s’adapter aux évolutions technologiques ou réglementaires du secteur. Histoire de les aider à devenir plus performants à leurs postes… Ou même de pouvoir leur confier de plus grandes responsabilités, mais toujours dans leur domaine d’activité actuel ;
• On parle de trajectoire d’évolution verticale, étant donné que la progression s’effectue au sein du même poste ou domaine d’activité. Selon le contexte, l’action d’upskilling peut déboucher sur une promotion interne, ou non !

Exemples concrets :

• un spécialiste du marketing qui apprend à utiliser l’intelligence artificielle pour optimiser ses campagnes relève de l’upskilling ;
• un conseiller qui suit une formation sur les fondamentaux du management pour devenir Superviseur ou Team Leader, cela relève également de l’upskilling. Son cœur de métier reste la relation client : il cherche seulement à acquérir les compétences qui lui manquaient pour passer à l’échelon supérieur.

Autant dire que l’action d’upskilling est généralement assez courte, car :

• elle s’appuie sur un socle de connaissances déjà acquis ;
• le parcours de formation est souvent modulaire. Comprenez par là que l’apprenant peut combiner les modules dont il a vraiment besoin, sans suivre un programme complet de A à Z.

Une action d’upskilling dure ainsi souvent de quelques mois à quelques semaines… Voire même à « quelques jours intensifs », quand il s’agit seulement de se perfectionner sur un outil bureautique.

Avec le reskilling en revanche, on est dans une toute autre approche !

Les particularités du reskilling à retenir

Pour le reskilling, on :

• est dans une logique de changement de métier, dans une nouvelle filière ou un domaine totalement différent. Métier en voie d’obsolescence ? Pénurie de talents sur un autre poste clé pour l’entreprise ? Projet de reconversion interne formulé par le salarié lui-même ? Les bonnes raisons de proposer une action de reskilling ne manquent pas ;
• parle de trajectoire d’évolution horizontale – ou de mobilité horizontale. En effet, on sort totalement de la progression hiérarchique classique ! D’ordinaire, le niveau de responsabilité et le statut du salarié restent globalement équivalents à ceux de son ancien poste, MAIS dans un autre domaine. Un Responsable marketing peut ainsi devenir Responsable RH, par exemple !

Fort heureusement, il est souvent possible de transférer des compétences d’un poste à l’autre, ce qui facilite la transition. Ne serait-ce que quelques soft skills dans certains cas. Mais il n’en reste pas moins vrai qu’une action de reskilling est habituellement nettement plus longue et approfondie qu’une action d’upskilling, car il faut bâtir un tout nouveau référentiel de compétences. On ne passe pas de l’univers marketing aux RH ou au développement informatique en un claquement de doigts ! Dans les faits, il faut souvent compter au moins 6 à 12 mois (rarement plus de 24 mois).

Tableau comparatif : différences entre l’upskilling et le reskilling

Critères de comparaison	Upskilling (Montée en compétences)	Reskilling (Reconversion interne)
Objectif principal	Se perfectionner pour évoluer dans son métier actuel.	Apprendre un nouveau métier pour changer de filière.
Trajectoire d’évolution	Verticale (même domaine, prise de responsabilités ou expertise).	Horizontale (mobilité vers un tout autre service ou métier).
Enjeu RH majeur	S’adapter aux évolutions technologiques (IA, digitalisation) et réglementaires.	Pallier l’obsolescence d’un métier ou une pénurie de talents.
Durée moyenne de formation	Courte à moyenne (quelques jours à quelques mois, format modulaire).	Longue (6 à 12 mois en moyenne, parcours complet).
Socle de compétences	S’appuie sur les hard skills déjà maîtrisées par le salarié.	Repose sur les soft skills transférables pour bâtir un nouveau socle.
Exemple concret	Un chargé de marketing qui se forme aux outils d’IA générative.	Un responsable marketing qui se reconvertit en responsable RH.

Pourquoi l’upskilling et le reskilling sont-elles des approches complémentaires intéressantes pour l’entreprise ?

On peut dire que l’upskilling et le reskilling sont complémentaires, pour la simple et bonne raison qu’ils répondent ensemble aux deux grands défis RH d’une entreprise. A savoir : optimiser l’existant et anticiper l’avenir. C’est pourquoi il est recommandé de combiner les deux approches au sein de votre stratégie.

Plus concrètement, une approche upskilling vous permettra notamment de :

• booster la performance des équipes ;
• rester agile et réactif pour faire face aux transformations des métiers. Sur ce point, nous pensons en particulier aux mutations d’ordre technologique. De nouveaux outils boostés à l’IA, notamment, font leur apparition dans pratiquement tous les domaines d’activité. Mieux vaut que les salariés de l’entreprise les maîtrisent assez vite, pour ne pas se laisser distancer par la concurrence ;
• fidéliser également plus facilement les talents. Car oui, donner à vos collaborateurs les moyens de gravir les échelons hiérarchiques – ou tout simplement de préserver leur employabilité – reste une valeur sûre pour les garder plus longtemps à vos cotés.

En complément, une approche de reskilling vous aidera aussi à :

• pallier la pénurie de talents ;
• gérer l’obsolescence des compétences ;
• réduire les coûts RH. En effet, recruter un nouveau collaborateur sur un marché en tension (ex. : data analyst, cybersécurité) coûte généralement plus cher que de former un collaborateur interne via le reskilling ;
• et, là encore, à fidéliser plus facilement les talents. Surtout si vous tenez compte des souhaits de reconversion professionnelle de chacun, dans la mesure des capacités de l’entreprise. Montrer à vos collaborateurs que vous vous souciez réellement de leurs aspirations et de leur épanouissement professionnel, c’est vraiment le top pour optimiser la marque employeur !

Quels sont les bienfaits de l’upskilling et du reskilling ?

En synthèse, combiner intelligemment les deux approches peut vraiment optimiser votre GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, ex. GPEC) côté entreprise. L’upskilling régulier évite que vos collaborateurs ne se laissent dépasser, tandis que le reskilling prend le relais pour recycler les profils lorsque le métier lui-même disparaît. Le tout en optimisant les coûts et en renforçant la marque employeur ! Que demander de plus ?

Mais ces deux approches ont également des avantages non négligeables pour les salariés ! Parmi les principaux d’entre eux, citons surtout :

• la préservation de leur employabilité. Face à l’obsolescence rapide des compétences techniques, l’upskilling leur permet de rester « à la page »… Et donc d’être recherchés sur le marché du travail, si besoin ;
• l’accélération de carrière, la montée en compétences ouvrant naturellement la porte à des promotions internes ou à des responsabilités plus stimulantes ;
• la sécurisation du parcours. En effet, si un métier est menacé d’extinction, le reskilling offre une seconde carrière au sein de la même entreprise. C’est toujours rassurant d’éviter la case chômage !

Sans oublier les bienfaits que cela peut avoir sur l’épanouissement et la motivation des salariés ! Maîtriser de nouveaux outils ou obtenir une certification valorisante développe le sentiment d’efficacité personnelle, par exemple. Et ça, c’est top pour retrouver confiance en soi ! Apprendre carrément un nouveau métier peut également casser la monotonie et permettre de retrouver de l’enthousiasme au quotidien. Sans parler du fait que se sentir soutenu(e) par son entreprise est extrêmement valorisant…

« Formez correctement vos salariés afin qu’ils puissent quitter l’entreprise, traitez-les correctement afin qu’ils veuillent rester. »

Source : Richard Branson, fondateur de Virgin,
pour expliquer comment son groupe parvenait à fidéliser ses talents
tout en investissant massivement dans leur apprentissage, 2014

Comment savoir s’il faut plutôt proposer une action d’upskilling ou de reskilling à vos collaborateurs ?

Là on rentre dans la partie la plus délicate, car il faut analyser finement les besoins en compétences de l’entreprise tout en tenant compte, autant que possible, des projets d’évolution des salariés.

Plus concrètement, cela revient surtout à :

• analyser la stratégie de l’entreprise, pour déterminer quelles sont les compétences indispensables pour atteindre les objectifs fixés ;
• cartographier les compétences de l’entreprise, pour savoir de quelles compétences dont vos collaborateurs disposent à l’heure actuelle ;
• mettre également en place une stratégie de veille métier. Histoire d’anticiper l’obsolescence de certaines compétences ;
• prendre en compte les attentes et les besoins en formation identifiés durant les entretiens de parcours professionnels (EPP) ;
• tenir compte aussi des retours des managers sur leurs équipes ;
• et enfin, à se poser également les bonnes questions pour chaque collaborateur. Ses compétences actuelles sont-elles encore adaptées aux besoins de l’entreprise ?
  Son poste évolue-t-il au point de nécessiter de nouvelles compétences ? Si les missions changent sensiblement, mais restent dans le même domaine d’activité, l’upskilling peut suffire. En revanche, si le métier disparaît ou devient moins stratégique, le reskilling peut être une solution plus pertinente, etc.

Bref : cela demande un minimum d’efforts pour obtenir de bons résultats. Mais ils en valent largement la peine !

Un mot sur le cross-skilling et l’outskilling, deux autres approches à connaître pour optimiser votre stratégie RH

Si on peut dire que l’upskilling et le reskilling constituent les deux grands piliers de la formation professionnelle continue, il existe tout de même d’autres approches à connaître !

Dont le cross-skilling, par exemple. Avec lui, il ne s’agit pas d’apprendre un nouveau métier (comme dans le reskilling) ni de se perfectionner dans sa propre spécialité (comme dans l’upskilling), mais d’élargir son champ d’action. But de la manœuvre : renforcer sa polyvalence et la collaboration entre les différents services de l’entreprise ! Un chef de projet web peut ainsi se former aux bases du code informatique pour collaborer plus facilement avec les développeurs, par exemple. Au final, cela renforce généralement la performance globale de l’entreprise. Ne serait-ce que parce que les échanges entre les différents intervenants sont nettement plus fluides et constructifs.

Autre approche utile à connaître : l’outskilling. Cette dernière se rapproche du reskilling, dans le sens qu’il s’agit également de former le salarié à un nouveau métier. Toutefois, il ne s’agit pas du tout d’évolution interne mais, au contraire, d’aider le salarié à trouver un job à l’extérieur de l’organisation, lorsque son emploi est menacé… Et que l’entreprise ne dispose d’aucune solution pour le « replacer » dans un autre service.

Vous vous demandez pourquoi favoriser la mobilité externe du salarié au lieu de « simplement » le licencier ? Dans ce cas, retenez :

• qu’accompagner dignement ses collaborateurs vers leur prochain projet de carrière renforce la réputation de l’entreprise auprès des talents restants… Et des futures recrues potentielles. En d’autres termes : c’est vraiment très positif pour la marque employeur. Du moins si vous communiquez efficacement sur votre choix de privilégier l’outskilling au licenciement pur et simple ;
• qu’il existe des solutions de financement efficaces, comme le dispositif des Transitions collectives (Transco), pour une reconversion dans un métier porteur.

Comment former vos équipes RH à la gestion des compétences (GEPP) ?

Comme nous l’avons vu plus haut dans cet article, gérer intelligemment les compétences et les évolutions de carrière, c’est tout un art ! C’est pourquoi il ne faut pas hésiter à vous faire aider par un conseiller en GEPP si besoin. Ou tout simplement à suivre une formation pour monter en compétences dans ce domaine. Comme la formation « Les fondamentaux de la GEPP », par exemple, bien centrée sur le sujet.

Ou même une formation RH plus étendue, si vous souhaitez aussi développer d’autres compétences complémentaires. À l’image du Cursus « Recruter, développer les talents et optimiser l’expérience collaborateur« , par exemple ! Entre autres choses, cette formation 100 % en ligne donne toutes les clés pour manager la politique d’acquisition de talents et les compétences de vos collaborateurs.

L’avantage de l’option formation, c’est qu’elle est souvent plus économique à long terme, notamment en raison des différents dispositifs de financement envisageables. Dont le célèbre CPF (Compte Personnel de Formation) bien sûr, mais aussi le FNE (Fond National de l’Emploi), le Plan de développement des compétences, etc.

D’ailleurs, si vous souhaitez en savoir plus sur ces formations RH ou les manières de les financer, n’hésitez pas à contacter notre équipe. Nos conseillers seront ravis de vous renseigner !

Rédactrice de l’article

Audrey Lemaire

Forte de plus de 10 d’expérience en rédaction SEO, je mets mes compétences aux services des marques avec une prédilection pour les thématiques marketing et communication.