Le CDD de reconversion, c’est la nouvelle solution mise au point par le gouvernement pour vous aider à changer de métier en toute sécurité. À qui s’adresse-t-il ? Quels sont ses points forts ? Comment fonctionne-t-il exactement ? Nous vous présentons en détail ce nouveau dispositif de reconversion professionnelle, pour vous aider à donner un nouveau tournant à votre carrière !
Le CDD de reconversion, le dernier-né des dispositifs de reconversion professionnelle
Aussi appelé « période de reconversion« , le CDD de reconversion est vraiment un dispositif tout jeune : créé par la loi « Seniors, dialogue social et transitions professionnelles » du 25 octobre 2025, il n’est entré en application qu’au 1er janvier 2026. Au passage, il a définitivement enterré deux autres dispositifs. A savoir : les dispositifs Pro-A (Promotion par l’alternance) et Transitions Collectives (Transco). Ce qui est plutôt une bonne chose d’ailleurs, car le CDD de reconversion est nettement plus simple à appliquer !
A qui s’adresse ce nouveau dispositif ?
La réponse est simple : le CDD de reconversion s’adresse à tous les salariés. Peu importe votre âge, votre niveau de qualification, votre secteur d’activité, le nombre d’années depuis lesquelles vous êtes dans votre entreprise, que vous soyez en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel… Tout ce qui compte vraiment pour en bénéficier, c’est que vous soyez salarié(e) !
Ce n’est pas votre cas ? Pas de panique ! Si vous êtes demandeur d’emploi ou encore travailleur indépendant, il existe d’autres solutions envisageables. Nous vous invitons à télécharger gratuitement notre guide de la reconversion professionnelle pour en savoir plus !
Quel est le principe de la période de reconversion exactement ?
Concrètement, ce dispositif vous permet de rejoindre une autre entreprise pour y acquérir de nouvelles compétences, en signant un véritable contrat de travail… SANS rompre votre contrat initial. En effet, celui-ci est simplement suspendu, ce qui peut vous permettre de le récupérer si besoin. Au sein de votre entreprise d’accueil, vous monterez en compétences en effectuant directement diverses missions mais aussi en suivant une formation théorique, délivrée par un organisme. Bref : c’est une solution sécurisée pour « tester » sereinement le nouveau métier de vos rêves !
Bon à savoir également : on utilise essentiellement l’expression « CDD de reconversion » mais en réalité, le contrat signé avec votre entreprise d’accueil peut aussi bien être un CDD que directement un CDI. Comme cela a clairement été précisé dans le Code du Travail,d’ailleurs… Cela étant dit, dans un cas comme dans l’autre, ce contrat doit obligatoirement prévoir une période d’essai. C’est à l’issue de celle-ci que vous devez choisir de poursuivre votre reconversion au sein de votre nouvelle entreprise ou de mettre fin à ce nouveau contrat. Nous verrons les différents scénarios possibles plus bas dans l’article 😉 !
Comme n’importe quelle période d’essai, celle-ci peut être rompue avant son terme, à l’initiative de l’employeur comme à celle du salarié.
Enfin, vous avez aussi le droit d’effectuer votre période de reconversion au sein même de votre entreprise. Dans ce cas votre contrat de travail reste intouché, ce qui implique notamment que vous percevrez toujours la même rémunération. Vous accomplirez simplement d’autres tâches et suivrez une formation, pour vous préparer à prendre un nouveau poste dans votre entreprise.
Quelle est la durée de la période de reconversion ?
Normalement, elle ne peut pas durer moins de 6 mois, avec une durée maximale de 12 mois. Durant cette période, une formation de 150 heures (minimum légal) à 450 heures maximum doit être effectuée. Autant dire que les CDD de reconversion durent habituellement 6 à 12 mois… Sauf circonstances particulières. En effet, certains accords d’entreprise ou de branche prévoient des durées plus longues. Mais quoi qu’il arrive, la période de reconversion ne pourra pas durer plus de 36 mois, pour 2 100 heures de formation maximum.
Quelles sont les actions de formation accessibles via un CDD de reconversion ?
Concrètement, effectuer une période de reconversion peut vous permettre de suivre une formation visant l’acquisition :
- d’une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
- d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,
- ou même d’un ou plusieurs blocs de compétences.
La formation théorique en elle-même peut aussi bien se dérouler :
- en présentiel (au sein de l’entreprise ou dans un centre de formation) ;
- en blended learning (mix de formation présentielle et de formation à distance) ;
- ou en e-learning (100 % en ligne, donc). Ce qui peut d’ailleurs faire gagner un temps précieux en éliminant de nombreux déplacements…
Vous rêvez de vous reconvertir dans le secteur du marketing digital ? Dans celui de la cybersécurité ? De l’IA ? Ou même dans celui des ressources humaines peut-être ? Vous ne manquez pas d’options ! Il faut cependant veiller à :
- ce que la formation remplisse les critères (ex. : durée, certification reconnue officiellement) demandés ;
- éviter les secteurs « bouchés ». D’une part, parce que ce n’est pas très prudent de se reconvertir dans un métier qui ne recrute pas. D’autre part, parce que vous aurez beaucoup plus de facilités à trouver une entreprise d’accueil dans un secteur en tension !
Bref, orientez-vous plutôt vers un secteur porteur, via une formation en marketing digital ou une formation en IA par exemple.
Cela étant dit, vous avez également le droit de faire appel à la période de reconversion (sans durée minimale de formation, ce coup-ci) :
- dans le cadre d’une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ;
- pour acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles (Cléa), qui peut consolider votre présence dans le monde du travail si vous n’avez aucun diplôme.
Qui prend la décision de lancer ce dispositif ? L’employeur ou le salarié ?
Techniquement, l’employeur tout comme le salarié ont le droit de prendre l’initiative. Mais au final, peu importe qui a entamé la discussion : les deux parties doivent impérativement s’entendre et signer un accord écrit.
Sans cela, pas de période de reconversion possible ! Cela veut dire que votre employeur peut refuser votre demande, mais que vous avez également le droit de refuser la sienne.
Qui finance la période de reconversion ?
Les frais pédagogiques de votre formation sont financés par l’OPCO (Opérateur de Compétences) de l’entreprise, grâce à une enveloppe budgétaire versée par France Compétences. En gardant tout de même à l’esprit qu’en vertu d’un décret du 28 janvier 2026, le montant moyen de prise en charge par les OPCO doit être d’environ 5 000 € par période de reconversion.
Ce qui ne veut pas dire du tout que vous bénéficierez forcément d’une aide de 5000 €. Il s’agit plutôt d’une moyenne budgétaire que l’OPCO doit respecter sur l’ensemble des dossiers.
Donc :
- certaines reconversions peuvent lui coûter 3 000 € ;
- d’autres 7 000 € ou plus ;
- mais la moyenne globale doit tourner autour de 5 000 €, donc l’OPCO concerné tient compte de cette règle au moment de financer les périodes de reconversion.
Bon à savoir également : si l’OPCO ne couvre pas à 100 % les frais pédagogiques, vous pouvez faire appel à votre CPF (Compte Personnel de Formation) pour couvrir la partie restante. Par contre, en cas de reconversion interne :
- vous ne pouvez pas utiliser plus de 50 % de vos droits CPF ;
- vous devez absolument être volontaire. Votre employeur n’a vraiment aucun droit de vous forcer à les utiliser !
En revanche, il n’y a aucune limite pour les reconversion externes : vous avez donc le droit de mobiliser l’intégralité de votre CPF si vous le souhaitez.
À noter également que d’autres options de financement existent pour couvrir les autres frais (ex. : frais de déplacement et de restauration) de votre formation ou dans le cadre d’un maintien de salaire pour une reconversion externe.
Le maintien de salaire est possible pour un CDD de reconversion effectué dans une autre entreprise ?
Pour répondre simplement : oui. Plus concrètement, c’est votre entreprise d’accueil qui fixe votre salaire, comme pour n’importe quel autre contrat de travail classique. Difficile de vous donner un chiffre exact : tout dépend de votre région, du poste visé, de la taille de l’entreprise, etc. Mais dans tous les cas, il ne peut pas être inférieur au SMIC. Dans les faits, vous pouvez donc vous retrouver avec un salaire :
- inférieur à celui que vous aviez dans votre entreprise d’origine ;
- équivalent ;
- ou même supérieur à votre salaire précédent.
Si jamais vous percevez un salaire plus bas durant votre période de reconversion, l’écart peut être couvert par les fonds conventionnels ou volontaires (selon les accords en place ou sur décision de l’employeur).
De la même manière, ces fonds peuvent aussi couvrir les frais annexes, comme les frais de transport.
« En cas d’accord d’entreprise, de branche ou, le cas échéant, de décision unilatérale de l’employeur, l’écart de rémunération entre la rémunération initiale et celle perçue pendant la période de reconversion externe, ainsi que les frais d’hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires. »
Source : La période de reconversion, travail-emploi.gouv
Quels documents faut-il pour conclure une période de reconversion ?
Tout dispositif implique un minimum de « paperasse » : la période de reconversion ne fait pas exception à la règle. A titre informatif, sachez donc que pour une reconversion professionnelle externe via un CDD de reconversion, il faut impérativement :
- un accord écrit (CERFA) entre vous et votre employeur actuel, qui précisera plusieurs points. Dont, par exemple, la durée de la période de formation et les modalités en cas de rupture anticipée de la période d’essai dans votre entreprise d’accueil. Dans les faits, vous êtes simplement censé(e) reprendre votre poste – ou tout du moins un poste équivalent – au sein de votre entreprise d’origine. Votre employeur devra aussi informer l’OPCO de la rupture dans les 30 jours suivant celle-ci ;
- une convention de formation conclue entre l’entreprise et un organisme de formation ;
- le contrat de travail signé avec l’entreprise d’accueil. Un CDD ou un CDI, donc.
L’OPCO peut aussi demander d’autres documents, pour s’assurer que tout est bien en règle et valider – ou non – le financement de la formation.
Et pour une reconversion interne ? Il faut absolument :
- un accord écrit (toujours un CERFA) entre vous et votre employeur, qui précisera notamment vers quel poste vous évoluerez au sein de votre entreprise, si votre formation se déroule bien ;
- une convention de formation conclue entre l’entreprise et un organisme de formation.
Là encore, l’OPCO peut demander d’autres documents si besoin.
Non, un CDD de reconversion, ce n’est pas de l’alternance !
Rejoindre une entreprise pour se former à un nouveau métier ? Tout en étant payé ? De loin, cela ressemble à de l’alternance. Mais il s’agit vraiment de deux dispositifs très différents ! Le niveau de rémunération n’est pas le même, par exemple : beaucoup d’entreprises d’accueil s’appuient sur la grille des salaires minimum de l’alternance, même si certaines d’entre elles se montrent nettement plus généreuses avec leurs alternants.
La nature du contrat signé est également différente. Sans parler du fait que pour bénéficier de la période de reconversion, vous devez déjà être en poste. Poste qui restera « bien au chaud » au cas où ! Alors que les différents contrats d’alternance – à savoir le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation – s’adressent essentiellement aux étudiants et aux demandeurs d’emploi.
Bref : ne faites pas l’erreur de confondre le CDD de reconversion avec de l’alternance. Dans l’absolu il s’agit de deux dispositifs avantageux, mais ils ne fonctionnent pas de la même manière et ils ne s’adressent pas non plus au même public.
CDD de reconversion : quelles sont les fins possibles ?
Que se passe-t-il au terme de la période de reconversion interne ?
Option 1 : la reconversion est réussie
Les modalités exactes sont fixées dans l’accord signé avec votre employeur. Mais normalement, si vous avez acquis les compétences visées :
- vous pouvez occuper le nouveau poste correspondant à votre reconversion, au sein même de votre entreprise ;
- votre contrat de travail peut se poursuivre normalement, avec un avenant pour formaliser votre nouveau poste et votre nouveau salaire éventuel.
Option 2 : la reconversion n’aboutit pas
Là encore, tout est formalisé dans l’accord. Mais normalement, vous retrouvez votre poste d’origine ou, selon le contexte, un poste équivalent avec le même salaire.
Que se passe-t-il au terme de la période d’essai de la période de reconversion externe ?
Option 1 : vous souhaitez poursuivre votre contrat avec votre entreprise d’accueil.
Vous êtes ravi(e) de votre période d’essai, votre entreprise d’accueil apprécie également votre travail… Bref : tout se passe parfaitement, donc vous souhaitez poursuivre votre contrat à l’issue de votre période d’essai. Dans ce cas, le contrat de travail vous liant encore à votre entreprise d’origine est rompu :
- selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agit d’un CDI ;
- d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD.
Option 2 : vous voulez revenir en arrière…
Quelque chose ne va pas. Vous avez l’impression que ce nouveau job n’est pas fait pour vous, par exemple. Vous vous apercevez que votre ancien poste vous manque finalement… A moins que ce ne soit votre entreprise d’accueil qui ait changé ses plans. Bref : quelles que soient les raisons, votre nouveau contrat de travail ne sera pas poursuivi et vous décidez de réintégrer votre entreprise d’origine à l’issue de votre période d’essai. Bonne nouvelle : c’est tout à fait votre droit. Votre employeur d’origine doit vous réintégrer à votre poste OU vous attribuer un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
Option 3 : honnêtement, aucune des deux entreprises ne vous convient…
Cela peut arriver. Comme il peut arriver que l’entreprise d’accueil mette fin au contrat, alors que vous n’avez strictement aucun intention de retourner auprès de votre employeur initial. Dans ce cas, on en revient à la case :
- rupture conventionnelle si votre contrat d’origine est un CDI ;
- rupture par commun accord, s’il s’agit plutôt d’un CDD.
En résumé, quels sont les principaux avantages du CDD de reconversion ?
Parmi les grands points forts du CDD de reconversion, retenez surtout :
- son côté « filet de sécurité« . Il vous permet tout de même de tester un nouveau métier, en gardant la possibilité de retrouver votre poste d’origine. Sans parler des dispositifs mis en place pour maintenir votre salaire, si nécessaire ;
- son accessibilité. Certes, il est réservé aux salariés. Mais c’est appréciable de voir que n’importe lequel d’entre eux peut y accéder. Vous êtes un(e) Senior en quête d’une solution pour rebondir, face aux nouvelles technologies – qui a parlé de l’IA ? – qui bouleversent votre emploi ? Vous avez le droit de faire appel à la période de reconversion. Vous êtes un(e) jeune salarié(e), qui regrette de ne pas avoir suivi une autre voie durant ses études. Même combat, vous pouvez viser un CDD de reconversion ;
- qu’il facilite aussi bien votre mobilité interne que votre mobilité externe ;
- le volet formation assez conséquent intégré au dispositif, pour vous aider à vraiment bien développer les compétences nécessaires à votre reconversion professionnelle.
Bref : c’est vraiment une solution intéressante pour sécuriser votre reconversion professionnelle. Reste toutefois à bien choisir votre voie ! Sur ce point, nous vous encourageons une fois encore à favoriser les métiers porteurs. Vous pourriez suivre une formation pour devenir Product Builder No Code par exemple, ou encore pour devenir Responsable marketing et commercial.
N’hésitez pas à contacter nos conseillers si vous avez la moindre question concernant les formations accessibles. Ils peuvent aussi vous renseigner sur d’autres dispositifs de reconversion et de financement des formations professionnelles, si vous le souhaitez. Et même vous aider à les activer, si besoin !
