LinkedIn a récemment dévoilé son top 15 des métiers les plus recherchés en 2020 en France . « Ce rapport met en avant les professions présentant une croissance particulièrement forte et analyse l’impact de ces tendances sur la gestion du personnel », souligne le réseau social professionnel. Sans surprise, les métiers dans le secteur des technologies sont fortement représentés, mais pas que… Dans ce top 15, figure le métier de responsable recrutement. L’occasion de faire le point sur les évolutions du métier de recruteur avec François Geuze, innovateur et expert RH.
Visiplus : Etes-vous surpris que le métier de recruteur soit considéré comme un métier d’avenir aussi bien, par exemple, que le métier de Data scientist ?
François Geuze : Je suis à la fois surpris, et à la fois pas du tout. Si je ne suis pas très étonné, c’est simplement parce que je pense que nous avons à faire, dans cette liste, à un biais d’échantillon. En effet, une grande partie des membres du réseau LinkedIn se trouvent être des recruteurs, l’outil étant très prisé de ces derniers. Ce rapport est donc tout naturellement le reflet de la sociologie de LinkedIn. Loin de moi l’idée de dire que le métier de recruteur n’est pas un métier d’avenir, mais c’est un point de vue un peu biaisé.
Comment expliquer qu’à terme, les recruteurs ne se fassent pas déloger par les réseaux professionnels de type LinkedIn justement ?
C’est très simple. Pour quelle raison les cadres, par exemple, vont-ils s’inscrire sur LinkedIn ? C’est bien avec une volonté professionnelle, et l’envie acquérir une visibilité. Et cette visibilité, ils la cherchent auprès des recruteurs. Les réseaux sociaux ne leur servent qu’à entrer en contact avec des recruteurs. LinkedIn ne peut donc pas se passer des RH. Ce sont eux qui leur permettent d’exister.
D’autre part, comme il y a beaucoup de cadres sur ces réseaux sociaux, LinkedIn développe des offres permettant aux recruteurs de faire du sourcing à partir de ses bases de données. Il s’agit ici d’une dimension économique très importante pour les réseaux sociaux. Le modèle économique de LinkedIn repose sur le recrutement. Ainsi, RH et réseaux s’alimentent. L’un ne va plus sans l’autre.
Comment définir le métier de recruteur en 2020 ?
J’aimerais dire d’abord que ce métier est souvent réduit à la dimension du sourcing. Or, le métier de recruteur est un métier relativement complet, et qui implique bien davantage que le sourcing. D’ailleurs, le sourcing, qui est porté et facilité par les réseaux sociaux et ses puissantes bases de données, va s’automatiser de plus en plus. Le recruteur, lui, doit être capable de comprendre les problématiques liés à l’organisation de l’entreprise, ses modes de fonctionnement. Il doit pouvoir redéfinir un poste et les besoins d’une entreprise : recrutement en interne ou en externe, présence au long terme d’une personne dans l’entreprise, capacités d’évolution de cette personne …
A votre avis, le métier de recruteur est-il voué à évoluer encore ?
C’est un métier qui va devenir de plus en plus souvent un métier d’expertise. Comme je l’ai dit, le sourcing va disparaître au profit des technologies, et ceci au bénéfice des recruteurs, tout comme des recrutés. En effet, la candidature de ces derniers devra être traitée avec une dimension humaine plus importante. Les RH vont pouvoir, et devoir, se focaliser sur la qualité de la relation interpersonnelle, la qualité du ciblage, la qualité de l’information. Les recruteurs vont pouvoir se concentrer aussi davantage sur la qualité de la relation des candidats et des collaborateurs. Ils vont devoir se pencher davantage sur les problématiques de l’intégration, du suivi, etc.
Le temps consacré à l’humain sera donc plus important. Est-ce que cela va changer, au-delà du métier, le visage des entreprises ?
On ne peut pas l’affirmer mais je l’appelle de mes vœux ! (rires)
Quelles doivent être les connaissances et les compétences d’un de ces RH que l’on s’arrache ?
L’écoute, une intelligence globale des situations, l’acceptation de ne pas savoir, la curiosité (qui est un très joli défaut), une parfaite maîtrise des enjeux organisationnels et RH d’une entreprise constitue la base. Ensuite, il faut avoir une dimension de détection des compétences et potentiels, la capacité de faire un feedback, un ensemble d’éléments liés aux aptitudes relationnelles, soit ce qu’on appelle des soft skills, (qui rappelons-le ne sont pas des compétences, mais des attitudes et des aptitudes). Quand on regarde bien, le RH demeure souvent une personne au niveau bac +5 en économie, gestion, organisation. Et cela semble très difficile d’être en dessous. A moins, bien sûr, de réduire le métier de recrutement au sourcing, auquel cas un bac est largement suffisant.
Selon moi, l’un des graves problèmes auquel nous sommes confrontés est que le recrutement est souvent considéré comme une clé d’entrée dans la fonction RH. C’est le métier du débutant. Or, si on regarde bien, recruter est bien loin d’être un métier de débutant. C’est un poste qui demande une forme de maturité dans la compréhension du fonctionnement de l’entreprise.
Est-ce un métier de reconversion ?
Oui, si l’on possède toutes les capacités et aptitudes relationnelles fortes que je mentionnais plus haut. Oui, si l’on a expérimenté le fonctionnement de l’entreprise de manière collaborative, car c’est un métier où l’on collabore beaucoup, et où l’on est au service des entreprises. Si on coche toutes ces cases, alors on peut envisager de se former à ce métier.
Il semble, comme vous le mentionniez, que l’univers des Start Up, par exemple, embauche beaucoup de débutants au poste de recruteurs. Est-ce un vrai problème, et comment y remédier ?
Le problème du recruteur, du RH, est que ce sont des métiers non protégés . Du coup, les gens se disent qu’ils peuvent le faire facilement (NDLR : Il existe des métiers protégés par la loi, par exemple celui de psychologue, pour lesquels il existe des études spécifiques incontournables. On ne peut pas se déclarer psychologue comme on le souhaite). Et c’est une grande difficulté pour le métier. Afin de remédier à cela, je pense qu’il faudrait rappeler un code de déontologie de la fonction ressources humaines. Un code de déontologie permettrait de cadrer l’exercice professionnel de ces gens qui s’auto proclament RH. Malheureusement, En France un tel code n’existe pas. Cela me paraît donc un point capital à résoudre qui éviterait des situations délicates.
Le top 15 LinkedIn dans le détail :
1. Délégué à la protection des données
2. Ingénieur en intelligence artificielle
3. Agent immobilier
4. Customer Success Specialist
5. Community Manager
6. Ingénieur en fiabilité de site (SRE)
7. Spécialiste en cybersécurité
8. Ingénieur DevOps
9. Ingénieur Data
10. Data scientist
11. Consultant Data
12. Responsable recrutement
13. Développeur Big Data
14. Recruteur IT
15. Analyste en capital investissement
Autre point du rapport LinkedIn 2020 à retenir
Paris en position dominante
Avec près de 60% des postes émergents situés dans la capitale, Paris domine le marché. La capitale regroupe également près de 75% des offres d’emploi concernant les métiers émergents.
D’autres villes connaissent aussi une forte demande
Bien que Paris reste en tête du classement, d’autres villes misent également sur les métiers de demain. À Strasbourg, Marseille, Rennes, Nantes et Bordeaux (où Microsoft vient tout juste d’ouvrir une école de pointe spécialisée dans l’IA), le nombre d’entreprises qui emploient des talents émergents a ainsi augmenté de plus de 40% par rapport à l’année précédente.
Retrouvez ici toutes nos formations RH.
