Qui peut y acc\u00e9der ? Dans quelles conditions ? A quel rythme ? Voici certaines des nombreuses questions auxquelles ce document r\u00e9pond. <\/p>\n\n\n\n
Pour simplifier, voyez-le comme une sorte de mode d’emploi pr\u00e9cisant les modalit\u00e9s du t\u00e9l\u00e9travail, les droits et devoirs des t\u00e9l\u00e9travailleurs, etc. <\/p>\n\n\n\n
Dans quel cas faut-il cr\u00e9er (ou non) une charte t\u00e9l\u00e9travail ? <\/h2>\n\n\n\nCas n\u00b01 : vous n’autorisez le t\u00e9l\u00e9travail que tr\u00e8s ponctuellement<\/h3>\n\n\n\n
Soyons honn\u00eates : si le t\u00e9l\u00e9travail n’est autoris\u00e9 que de mani\u00e8re extr\u00eamement ponctuelle (ex. : solution de d\u00e9pannage en cas de gr\u00e8ve des transports), cr\u00e9er une charte de t\u00e9l\u00e9travail n’a gu\u00e8re d’int\u00e9r\u00eat. Vous pouvez tr\u00e8s bien vous en passer ! <\/p>\n\n\n\n
Toutefois, si cela n’a pas encore \u00e9t\u00e9 fait, il pourrait \u00eatre judicieux de mener une v\u00e9ritable r\u00e9flexion autour du t\u00e9l\u00e9travail dans votre entreprise.<\/strong> Pour cela, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 sonder directement vos salari\u00e9s. Sont-ils satisfaits de cette situation ou, \u00e0 choisir, pr\u00e9f\u00e9raient-ils pouvoir t\u00e9l\u00e9travailler un jour ou deux par semaine par exemple ? <\/p>\n\n\n\n Dans la mesure du possible, il est recommand\u00e9 de tenir compte de leurs requ\u00eates sur le sujet. Pourquoi ? Tout simplement parce que de nombreux Fran\u00e7ais tiennent VRAIMENT au t\u00e9l\u00e9travail. Ne serait-ce que parce qu’il leur \u00e9pargne les bouchons sur la route et qu’il leur permet de mieux concilier leur vie priv\u00e9e et professionnelle ! <\/p>\n\n\n\n Si bien que la possibilit\u00e9 de t\u00e9l\u00e9travailler est devenu un argument de poids pour fid\u00e9liser les salari\u00e9s… Et recruter plus facilement les nouveaux talents !<\/p>\n\n\n\n Dans ce cas, hors de question de cr\u00e9er une charte de t\u00e9l\u00e9travail : c’est l’accord collectif qui fixe les r\u00e8gles !<\/p>\n\n\n\n Les n\u00e9gociations pour cr\u00e9er un accord collectif se sont sold\u00e9es par un \u00e9chec ? Dans ce cas, vous \u00eates autoris\u00e9 \u00e0 cr\u00e9er votre propre charte de t\u00e9l\u00e9travail pour votre entreprise. C’est m\u00eame chaudement recommand\u00e9, car ce document vous permettra de :<\/p>\n\n\n\n Cerise sur le g\u00e2teau : gr\u00e2ce \u00e0 cette charte, vous ne serez plus oblig\u00e9 de justifier chaque refus.<\/strong> Si les conditions d’acc\u00e8s au t\u00e9l\u00e9travail pr\u00e9vues par la charte sont remplies, la demande du salari\u00e9 est accept\u00e9e. Si elles ne le sont pas, la demande est refus\u00e9e. Point !<\/p>\n\n\n\n Normalement, l’employeur r\u00e9dige la charte du t\u00e9l\u00e9travail apr\u00e8s avis du CSE (Comit\u00e9 Social et Economique). Si tant est que l’entreprise en soit pourvue, bien entendu ! \u00c0 noter \u00e9galement que l’employeur n’est pas tenu de suivre son avis : il peut donc tr\u00e8s bien publier la charte m\u00eame si le CSE s’oppose \u00e0 certains points… <\/p>\n\n\n\n Cependant, il reste conseill\u00e9 d’obtenir l’adh\u00e9sion du CSE, ou, \u00e0 d\u00e9faut, celle des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux<\/strong>. Voire m\u00eame de coconstruire le document avec eux : cela peut \u00e9viter des \u00ab\u00a0insurrections\u00a0\u00bb par la suite !<\/p>\n\n\n\n Et dans les TPE, o\u00f9 on ne trouve ni CSE, ni d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux ? D’un strict point de vue l\u00e9gal, l’employeur peut r\u00e9diger la charte de t\u00e9l\u00e9travail directement, sans consulter qui que ce soit au pr\u00e9alable. Mais il serait sans doute judicieux d’en discuter avec les salari\u00e9s, pour obtenir plus facilement leur adh\u00e9sion sur le sujet. Ou a minima de collecter leur avis gr\u00e2ce \u00e0 des sondages !<\/p>\n\n\n\n Bien que chaque charte t\u00e9l\u00e9travail soit unique, l’article L.1222-9 du code du travail<\/a> impose un certain nombre de mentions obligatoires. A savoir :<\/p>\n\n\n\n Tout \u00e0 fait ! C’est m\u00eame vivement conseill\u00e9 si vous souhaitez encadrer le plus pr\u00e9cis\u00e9ment possible le t\u00e9l\u00e9travail dans votre entreprise. Pensez notamment \u00e0 indiquer o\u00f9 les salari\u00e9s ont le droit de t\u00e9l\u00e9travailler. <\/strong>Uniquement \u00e0 leur domicile ? Peuvent-ils aussi travailler dans un espace de coworking ? Voire m\u00eame dans un tout autre lieu ? Sur ce point aussi, il vaut mieux fixer des r\u00e8gles car vous devez vous assurer que vos collaborateurs travaillent dans de bonnes conditions o\u00f9 qu’ils soient !<\/p>\n\n\n\n Cela \u00e9tant dit, vous pouvez \u00e9galement pr\u00e9ciser :<\/p>\n\n\n\n Bon \u00e0 savoir : \u00ab\u00a0l’accident survenu sur le lieu o\u00f9 est exerc\u00e9 le t\u00e9l\u00e9travail pendant l’exercice de l’activit\u00e9 professionnelle du t\u00e9l\u00e9travailleur est pr\u00e9sum\u00e9 \u00eatre un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a>.\u00a0\u00bb<\/p>Source : article L.1222-9 du code du travail <\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n M\u00eame si rien ne vous y oblige, il reste recommand\u00e9 de motiver vos d\u00e9cisions au sein m\u00eame de la charte t\u00e9l\u00e9travail pour \u00e9viter des discussions houleuses. En effet, prendre le temps de bien expliquer vos choix limite les risques de voir grandir un sentiment d’injustice chez vos collaborateurs. <\/strong><\/p>\n\n\n\n Exemple concret : vous voulez r\u00e9server le t\u00e9l\u00e9travail aux salari\u00e9s ayant au moins 6 moins d’anciennet\u00e9 ? C’est votre droit mais il vaut mieux expliquer clairement pourquoi. <\/p>\n\n\n\n Par exemple, vous pouvez indiquer \u00ab\u00a0Le t\u00e9l\u00e9travail n’est autoris\u00e9 qu’\u00e0 partir de 6 mois d\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise, temps que nous estimons n\u00e9cessaire pour r\u00e9ussir l’onboarding de nos collaborateurs dans les meilleures conditions possibles et les rendre suffisamment autonomes \u00e0 leur poste pour qu’ils soient en mesure de travailler \u00e0 distance.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n Bonne nouvelle : il existe de nombreux mod\u00e8les de charte t\u00e9l\u00e9travail gratuits sur le net. Vous avez seulement besoin de les compl\u00e9ter avec vos propres r\u00e8gles !<\/p>\n\n\n\n Pensez par exemple au mod\u00e8le propos\u00e9 par le Figaro .<\/a> <\/p>\n\n\n\n Ou encore \u00e0 celui propos\u00e9 par T\u00e9l\u00e9travailFacile<\/a> !<\/p>\n\n\n\n Une fois votre charte publi\u00e9e, reste encore \u00e0 la faire conna\u00eetre de vos collaborateurs. En leur pr\u00e9cisant bien qu’ils disposent d’un mois pour s’y opposer s’ils le souhaitent ! Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, les dispositions de la charte pr\u00e9vaudront sur celles qui concernaient d\u00e9j\u00e0 le t\u00e9l\u00e9travail au sein de leur contrat de travail individuel. <\/strong><\/p>\n\n\n\n En revanche, la loi est assez floue quant aux m\u00e9thodes \u00e0 utiliser pour transmettre l’information aux salari\u00e9s. En effet, elle se contente de pr\u00e9ciser que \u00ab\u00a0la charte t\u00e9l\u00e9travail doit \u00eatre communiqu\u00e9e par tout moyen au sein de l\u2019entreprise\u00a0\u00bb ! <\/p>\n\n\n\n Libre \u00e0 vous donc d’utiliser la m\u00e9thode de votre choix : mails, courriers, publication sur l’intranet…<\/p>\n\n\n\n Cela \u00e9tant dit, faire lire la charte t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 vos collaborateurs est une chose. Mais la leur faire pleinement comprendre et accepter en est une autre !<\/p>\n\n\n\n Pour y parvenir, il serai plus sage d’organiser au moins une r\u00e9union ou un webinaire pour pr\u00e9senter votre charte \u00ab\u00a0de vive voix\u00a0\u00bb<\/strong>. Pr\u00e9voyez aussi un temps d’\u00e9change \u00e0 la fin, pour r\u00e9pondre aux questions de vos collaborateurs ! <\/p>\n\n\n\n Inclure la pr\u00e9sentation de votre charte t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 votre processus d’onboarding, pour que vos nouvelles recrues soient parfaitement au courant des r\u00e8gles r\u00e9gissant le t\u00e9l\u00e9travail au sein de votre entreprise, serait \u00e9galement une bonne id\u00e9e… <\/p>\n\n\n\n Enfin, dans un souci de transparence, vous pouvez aussi pr\u00e9senter la charte durant le processus de recrutement. Cela peut \u00e9viter de nombreuses d\u00e9convenues de part et d’autre par la suite !<\/p>\n\n\n\n D’un strict point de vue l\u00e9gal, rien ne vous oblige \u00e0 faire un avenant aux contrats sign\u00e9s avant la publication de la charte t\u00e9l\u00e9travail. <\/p>\n\n\n\n Cependant, retenez que vous ne pouvez pas imposer le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 vos salari\u00e9s – sauf en cas de force majeure.<\/strong> Si vous souhaitez p\u00e9renniser le t\u00e9l\u00e9travail au sein de votre entreprise, vous devez donc obtenir l’accord de chacun de vos salari\u00e9s. Ceux qui accepteront de t\u00e9l\u00e9travailler le feront dans le respect de la charte. Et ceux qui refuseront continueront tout simplement \u00e0 travailler 100% en pr\u00e9sentiel : le t\u00e9l\u00e9travail est un droit, pas une obligation. <\/p>\n\n\n\n Il n’en reste pas moins vrai que vous devez obtenir l’accord des salari\u00e9s souhaitant t\u00e9l\u00e9travailler. Pour cela il existe plusieurs solutions mais il faut reconna\u00eetre que conclure un avenant au contrat de travail reste encore la mani\u00e8re la plus s\u00fbre de prouver que votre collaborateur vous a bien donn\u00e9 son aval. <\/p>\n\n\n\n C’est pourquoi de nombreuses entreprises optent pour cette solution, m\u00eame si elles n’y sont en rien oblig\u00e9es. N’h\u00e9sitez pas \u00e0 en faire autant pour prot\u00e9ger vos arri\u00e8res en cas de conflit !<\/p>\n\n\n\n Publier une charte pour encadrer le travail \u00e0 distance, c’est bien ! Mais il faut aussi accompagner efficacement vos collaborateurs pour leur permettre d’exprimer leur plein potentiel en t\u00e9l\u00e9travail. <\/p>\n\n\n\n Il serait ainsi int\u00e9ressant de faire suivre une formation en management \u00e0 distance<\/a> \u00e0 vos managers. Elle leur donnerait toutes les cl\u00e9s pour :<\/p>\n\n\n\n Cela \u00e9tant dit, il existe \u00e9galement des formations pour aider vos collaborateurs \u00e0 \u00eatre plus efficaces en t\u00e9l\u00e9travail<\/a> !<\/p>\n\n\n\n Derniers conseils si vous souhaitez optimiser les performances de vos \u00e9quipes en t\u00e9l\u00e9travail :<\/p>\n\n\n\n![\"82%](\"https:\/\/academy.visiplus.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/charte-t\u00e9l\u00e9travail-82-des-t\u00e9l\u00e9travailleurs-satisfaits-par-le-travail-\u00e0-distance.jpg\")
Cas n\u00b0 2 : il existe d\u00e9j\u00e0 un accord collectif sur le t\u00e9l\u00e9travail <\/h3>\n\n\n\n
Cas n\u00b03 : vous souhaitez p\u00e9renniser le t\u00e9l\u00e9travail dans votre entreprise en absence d’accord collectif<\/h3>\n\n\n\n
<\/li><\/ul>\n\n\n\nComment cr\u00e9er une charte de t\u00e9l\u00e9travail ? <\/h2>\n\n\n\n
Qui prend en charge la conception du document ? <\/h3>\n\n\n\n
Quelles sont les mentions l\u00e9gales devant obligatoirement figurer dans votre charte t\u00e9l\u00e9travail ? <\/h3>\n\n\n\n
<\/li><\/ul>\n\n\n\nPeut-on ajouter d’autres points \u00e0 la charte t\u00e9l\u00e9travail ? <\/h3>\n\n\n\n
![\"charte](\"https:\/\/academy.visiplus.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/charte-t\u00e9l\u00e9travail-fixer-le-lieu-du-t\u00e9l\u00e9travail.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\nConseil bonus : n’h\u00e9sitez pas \u00e0 bien expliquer vos d\u00e9cisions !<\/h3>\n\n\n\n
Des mod\u00e8les de charte t\u00e9l\u00e9travail gratuits pour vous aider<\/h3>\n\n\n\n
Comment diffuser la charte t\u00e9l\u00e9travail dans votre entreprise et obtenir plus facilement l’adh\u00e9sion de vos collaborateurs ?<\/h2>\n\n\n\n
![\"Communiquez](\"https:\/\/academy.visiplus.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/diffuser-votre-charte-t\u00e9l\u00e9travail.gif\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\nFaut-il faire un avenant aux contrats de travail, en pr\u00e9sence d’une charte ?<\/h2>\n\n\n\n
Besoin d’aide pour bien d\u00e9ployer le t\u00e9l\u00e9travail dans votre entreprise ?<\/h2>\n\n\n\n