{"id":82012,"date":"2022-06-21T15:42:24","date_gmt":"2022-06-21T13:42:24","guid":{"rendered":"https:\/\/academy.visiplus.com\/blog\/?p=82012"},"modified":"2022-06-21T15:42:25","modified_gmt":"2022-06-21T13:42:25","slug":"difficultes-de-recrutement-8-solutions-a-adopter-durgence","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/academy.visiplus.com\/blog\/rh-2-0\/difficultes-de-recrutement-8-solutions-a-adopter-durgence-2022-06-21","title":{"rendered":"Difficult\u00e9s de recrutement : 8 solutions \u00e0 adopter d’urgence"},"content":{"rendered":"\n

Vous faites face \u00e0 des difficult\u00e9s de recrutement <\/strong>? Vous n’\u00eates pas le seul ! 58 % des projets de recrutement sont actuellement jug\u00e9s difficiles par les entreprises, selon l’enqu\u00eate<\/a> \u00ab\u00a0Besoins en Main-d’\u0152uvre 2022\u00a0\u00bb de P\u00f4le Emploi. Des chiffres en augmentation de 13 points par rapport \u00e0 2021. Mais comment l’expliquer ? S’agit-il d’un effet de la crise ? Et si la r\u00e9ponse \u00e9tait davantage du c\u00f4t\u00e9 de l’employeur ? C’est ce que laisserait penser une r\u00e9cente \u00e9tude de la Dares<\/a>. Dans ce cas, comment faire ? Nous vous livrons notre analyse de la situation, mais, surtout, nos solutions pour, enfin, trouver la perle rare.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Difficult\u00e9s de recrutement : o\u00f9 en sommes-nous aujourd’hui ? <\/h2>\n\n\n\n

Alors que les chiffres du ch\u00f4mage restent \u00e9lev\u00e9s<\/strong>, les entreprises font \u00e9tat d’une augmentation des difficult\u00e9s de recrutement. Une contradiction qui peut soulever des interrogations. Donc que se passe-t-il sur le march\u00e9 de l’emploi cette ann\u00e9e ? D\u00e9cryptage pour tout comprendre.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tat des lieux des difficult\u00e9s de recrutement en 2022<\/h3>\n\n\n\n

Difficile de l’ignorer : il existe aujourd’hui un r\u00e9el d\u00e9calage entre l\u2019offre et la demande d\u2019emploi<\/strong>. Les employeurs peinent \u00e0 recruter <\/strong>alors que plusieurs candidats sont toujours \u00e0 la recherche d’un poste. Et, pourtant, P\u00f4le Emploi pr\u00e9voit un volume in\u00e9dit de recrutement cette ann\u00e9e. 3 046 000 de postes seraient, en effet, \u00e0 pourvoir, soit 12 % de plus que l\u2019an dernier. Ces emplois seraient m\u00eame durables puisqu’en CDI ou CDD de plus de 6 mois. L’institution fait \u00e9tat de diff\u00e9rents m\u00e9tiers tels que : viticulteurs, serveurs en caf\u00e9 ou en restaurant, agents d’entretien, aides-soignants…<\/p>\n\n\n\n

\"Le
Capture d’\u00e9cran de l’infographie : les intentions d’embauche en 2022, enqu\u00eate P\u00f4le emploi<\/a> \u00ab\u00a0Besoins en Main-d’\u0152uvre 2022\u00a0\u00bb –
Le top 10 des m\u00e9tiers qui recrutent le plus en 2022<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

La lev\u00e9e des restrictions sanitaires semble avoir boost\u00e9 l’activit\u00e9 des entreprises<\/strong>. Elles ont d\u00e9sormais plus de latitude pour envisager l’avenir. Oui, mais voil\u00e0, les candidats ne seraient, parait-il, pas au rendez-vous. 58 % des projets de recrutement sont, de fait, jug\u00e9s complexes par les entreprises. Comment l’expliquer ? Parmi les raisons invoqu\u00e9es par ces derni\u00e8res, on retrouve les suivantes :<\/p>\n\n\n\n

\"58
Capture d’\u00e9cran de l’infographie : les intentions d’embauche en 2022, enqu\u00eate P\u00f4le emploi<\/a> \u00ab\u00a0Besoins en Main-d’\u0152uvre 2022\u00a0\u00bb – des difficult\u00e9s anticip\u00e9es de recrutement qui s’accentuent
<\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n

Pourtant, le nombre de demandeurs d\u2019emploi reste \u00e9lev\u00e9 puisqu’il \u00e9tait de 3,5 millions au 2e<\/sup> trimestre 2021. Alors, s’agit-il r\u00e9ellement d’un manque de comp\u00e9tences ? Ou cela vient-il de l’employeur ?<\/p>\n\n\n\n

La faute au manque de comp\u00e9tences ? <\/h3>\n\n\n\n

Selon l’enqu\u00eate de P\u00f4le Emploi, l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences des candidats avec les attentes des recruteurs est la premi\u00e8re raison<\/strong>. La DARES s’est int\u00e9ress\u00e9e de plus pr\u00e8s au sujet en y int\u00e9grant la donn\u00e9e \u00ab\u00a0crise<\/strong>\u00ab\u00a0. Car, oui, ces deux derni\u00e8res ann\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 assez particuli\u00e8res puisque marqu\u00e9es par la pand\u00e9mie. D\u00e8s lors, il peut \u00eatre difficile pour les recruteurs de prendre du recul par rapport \u00e0 la situation ou de faire une comparaison avec les ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes. <\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9tude s’est appuy\u00e9e sur les retours d’exp\u00e9rience des Am\u00e9ricains suite \u00e0 la crise des subprimes de 2008-2009. Et l\u00e0, surprise : le manque d’\u00e9volution des comp\u00e9tences ne serait finalement pas l’une des raisons principales. Il ne serait, en effet, responsable que de fa\u00e7on tr\u00e8s marginale du taux de ch\u00f4mage actuel et des difficult\u00e9s de recrutement rencontr\u00e9es par les entreprises. La DARES va m\u00eame plus loin en affirmant (et cela \u00e0 90 %) : <\/p>\n\n\n\n

En France, la plupart des salari\u00e9s estiment occuper un poste correspondant \u00e0 leurs comp\u00e9tences.<\/p>Enqu\u00eate<\/a> DARES \u00ab\u00a0Comp\u00e9tences inad\u00e9quates, efforts de recrutement insuffisants : quelle place dans les difficult\u00e9s d\u2019embauche?\u00a0\u00bb<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

Lorsqu’on regarde les secteurs qui recrutent le plus, on constate, de fait, que ce ne sont pas ceux qui n\u00e9cessitent le plus de comp\u00e9tences techniques. Et les soft skills, m\u00eame s’ils sont pl\u00e9biscit\u00e9s, ne sont pas forc\u00e9ment r\u00e9dhibitoires pour certaines postes. En revanche, il semblerait que la crise ait un eu des effets sur les modalit\u00e9s de recrutement des employeurs<\/strong>. Et cela, pas n\u00e9cessairement dans le bon sens. <\/p>\n\n\n\n

Et si c’\u00e9tait la responsabilit\u00e9 de l’employeur ?<\/h3>\n\n\n\n

La DARES pointe du doigt les difficult\u00e9s des entreprises \u00e0 adapter leur demande \u00e0 l\u2019offre de travail. En effet, de nombreuses comp\u00e9tences sont parfois exig\u00e9es sur un seul poste alors qu’il aurait \u00e9t\u00e9 plus adapt\u00e9 de le scinder en deux (voire en trois). On ne peut pas demander, par exemple, \u00e0 un community manager d’\u00eatre \u00e9galement informaticien ou juriste. Or, certaines entreprises ont des attentes quelques fois tr\u00e8s pr\u00e9cises. Elles devraient, d\u00e8s lors, red\u00e9finir le p\u00e9rim\u00e8tre du poste, mais souhaitent tr\u00e8s souvent trouver l’oiseau rare qui correspondra tr\u00e8s exactement \u00e0 l’exhaustivit\u00e9 de ce dernier.<\/p>\n\n\n\n

Concernant ce point, l’enqu\u00eate fait, l\u00e0 encore, \u00e9tat du \u00ab\u00a0durcissement des crit\u00e8res d\u2019embauche des recruteurs en p\u00e9riode de r\u00e9cession \u00e9conomique.<\/strong><\/em>\u00a0\u00bb De m\u00eame, elle alerte sur l’insuffisance des salaires propos\u00e9s, m\u00eame si ce n’est pas le facteur le plus d\u00e9terminant pour un candidat. La conclusion est donc simple : les entreprises ont encore de gros progr\u00e8s \u00e0 faire si elles souhaitent aujourd’hui surmonter leurs difficult\u00e9s de recrutement. Pourtant, il existe des solutions : suivez le guide ! <\/p>\n\n\n\n

8 solutions pour surmonter les difficult\u00e9s de recrutement<\/h2>\n\n\n\n

Vous souhaitez recruter, mais vous peinez \u00e0 trouver le candidat ad\u00e9quat ? Et si vous deveniez l’entreprise id\u00e9ale<\/strong> pour attirer vers vous les bonnes cibles ? Parfois l’effort doit venir de celui qui recrute et non l’inverse. Les ressources humaines auront donc un r\u00f4le essentiel \u00e0 jouer, tout comme les diff\u00e9rentes parties prenantes. <\/p>\n\n\n\n

Commencez par vous poser les bonnes questions<\/h3>\n\n\n\n

Cela peut para\u00eetre \u00e9l\u00e9mentaire et, pourtant, de nombreuses organisations ont aujourd’hui du mal \u00e0 prendre du recul sur leurs pratiques<\/strong>. Il n’est, de fait, pas toujours facile de se remettre en question quand on est dans l’action. En particulier lorsque la strat\u00e9gie adopt\u00e9e nous semble la bonne et que changer demanderait un effort trop cons\u00e9quent. Car, oui, le changement implique souvent plus qu’une simple r\u00e9vision de la fiche de poste. Il peut toucher diff\u00e9rents aspects de la strat\u00e9gie d’entreprise et inclure plusieurs parties prenantes (communication, RH, direction, services concern\u00e9s…). N\u00e9anmoins, qui dit recrutement r\u00e9ussi dit, in fine, comp\u00e9titivit\u00e9<\/strong> et meilleure rentabilit\u00e9<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Alors, pr\u00e9parez-vous \u00e0 faire une introspection en vous posant les bonnes questions. C’est la base : celle qui vous permettra ensuite de prendre les mesures n\u00e9cessaires. Souffrez-vous d’un probl\u00e8me de notori\u00e9t\u00e9 ? Vos budgets sont-ils insuffisants ? Le process de recrutement est-il r\u00e9ellement efficace ? La culture de votre entreprise est-elle bien mise en avant ? Votre fiche de poste est-elle \u00e9quilibr\u00e9e et en ad\u00e9quation avec le profil des candidats pr\u00e9sents sur le march\u00e9 ? Une fois que vous aurez les r\u00e9ponses \u00e0 ces questions (loin d’\u00eatre exhaustives) vous pourrez avoir une vision assez juste de ce qui repr\u00e9sente actuellement un frein \u00e0 vos recrutements. Vous trouverez ci-dessous quelques solutions en fonction de situations r\u00e9guli\u00e8rement rencontr\u00e9es. <\/p>\n\n\n\n

Soyez moins exigeant dans vos crit\u00e8res de recrutement<\/h3>\n\n\n\n

Selon les r\u00e9sultats de la DARES, il est essentiel que les entreprises abaissent leurs exigences en mati\u00e8re de recrutement<\/strong>. Vous cherchez le mouton \u00e0 5 pattes ? Celui qui saura parler anglais, italien, espagnol et chinois tout en travaillant sur l’aspect financier avec une vraie vision marketing ? Pensez-vous r\u00e9ellement pouvoir trouver un tel profil ? Et si celui-ci existe, \u00eates-vous l’entreprise qu’il choisira ou sera-t-il refroidi par une fiche de poste aussi restrictive ? Encore plus s’il est pr\u00e9cis\u00e9 que vous recherchez quelqu’un d’une grande disponibilit\u00e9, qui n’aura pas peur de travailler le soir et le week-end.<\/p>\n\n\n\n

\"Selon<\/figure><\/div>\n\n\n\n

Penchez-vous sur ce que recherchent \u00e9galement vos candidats. Car, oui, vous n’\u00eates pas le seul \u00e0 faire un choix. Et les nouvelles g\u00e9n\u00e9rations qui arrivent sur le march\u00e9 de l’emploi ont de <\/strong>nouvelles exigences<\/strong> <\/a>auxquelles vous devriez vous int\u00e9resser et vous adapter. Ce sont elles, en effet, qui dicteront les codes du monde du travail de demain. <\/p>\n\n\n\n

Proposez des conditions de travail plus attractives pour surmonter les difficult\u00e9s de recrutement<\/h3>\n\n\n\n

Le poste que vous proposez est en horaire d\u00e9cal\u00e9 et vous n’avez pas les moyens d’offrir des salaires tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9s ? Rassurez-vous, vous pouvez activer d’autres leviers. Certaines entreprises misent, par exemple sur : des formations, des compensations financi\u00e8res, un plus grand nombre de RTT, des primes sur objectif, privil\u00e9gient la QVCT<\/a> (Qualit\u00e9 de Vie et des Conditions de Travail)… Vous devez pouvoir \u00e9voluer sur ces aspects pour faire la diff\u00e9rence par rapport \u00e0 vos concurrents. Autrement, il y a fort \u00e0 parier qu’\u00e0 salaire \u00e9quivalent, vous ne p\u00e8serez pas lourd dans la balance. <\/p>\n\n\n\n

Misez sur votre marque employeur et travaillez votre communication<\/h3>\n\n\n\n

On ne le r\u00e9p\u00e9tera jamais assez, mais travailler sur sa <\/strong>marque employeur<\/strong><\/a> est indispensable lorsque l’on veut recruter<\/strong>. Pourquoi ? Tout simplement parce que c’est ce qui, encore une fois, fera la diff\u00e9rence. Au-del\u00e0 d’un salaire, les nouvelles g\u00e9n\u00e9rations souhaitent aujourd’hui travailler pour des entreprises aux valeurs fortes, impliqu\u00e9es et qui savent le mettre en avant. <\/p>\n\n\n\n

C’est votre r\u00e9putation qui vous permettra de recruter, mais \u00e9galement de fid\u00e9liser vos futurs employ\u00e9s<\/strong>. En bonus : votre image sera aussi valoris\u00e9e aupr\u00e8s de vos clients. Votre communication est donc tr\u00e8s importante pour bien mettre en avant ces arguments. Alors, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 bien les travailler dans votre fiche de poste, sur les r\u00e9seaux sociaux et dans toutes vos prises de parole. <\/p>\n\n\n\n

\"La
Les 8 probl\u00e8mes les plus fr\u00e9quents en mati\u00e8re de recrutement et comment les r\u00e9soudre<\/em> – LinkedIn Talent Solution<\/a><\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n\n

Soyez le plus clair possible sur les \u00e9tapes du recrutement<\/h3>\n\n\n\n

Le candidat sur lequel vous aviez des vues a brusquement tourn\u00e9 les talons, sans m\u00eame vous pr\u00e9venir, et ne r\u00e9pond plus \u00e0 vos appels ou mails ? Vous venez de vous faire \u00ab\u00a0ghoster<\/em>\u00ab\u00a0. Il s’agit d’une pratique qui ne cesse de se d\u00e9velopper et qui est tr\u00e8s pr\u00e9judiciable pour le recruteur. Mais comment l’expliquer et, surtout, comment l’\u00e9viter ? Nous vous conseillons tout d’abord, et encore une fois, de bien analyser la situation. \u00c0 quelle \u00e9tape du recrutement a-t-il abandonn\u00e9 le process ?<\/p>\n\n\n\n

Les raisons peuvent \u00eatre nombreuses, mais trouvent bien souvent leurs origines dans :<\/p>\n\n\n\n