{"id":73279,"date":"2021-12-07T09:00:11","date_gmt":"2021-12-07T08:00:11","guid":{"rendered":"https:\/\/academy.visiplus.com\/blog\/?p=73279"},"modified":"2021-12-06T14:47:29","modified_gmt":"2021-12-06T13:47:29","slug":"offboarding-et-si-on-apprenait-a-dire-aurevoir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/academy.visiplus.com\/blog\/rh-2-0\/offboarding-et-si-on-apprenait-a-dire-aurevoir-2021-12-07","title":{"rendered":"Offboarding : et si on apprenait \u00e0 dire aurevoir ?"},"content":{"rendered":"\n

L’un de vos meilleurs collaborateurs vient de vous annoncer son d\u00e9part <\/strong>? C’est le moment de d\u00e9montrer vos talents en offboarding<\/strong>. En effet, cet art de la gestion des d\u00e9parts en entreprise <\/strong>est essentiel \u00e0 ma\u00eetriser. Et, pourtant, il est tr\u00e8s souvent difficile \u00e0 appr\u00e9hender par les managers<\/strong> et responsables de ressources humaines<\/strong>. De fait, les d\u00e9parts<\/span><\/font> peuvent \u00eatre difficiles \u00e0 g\u00e9rer, en particulier quand l’affect prend le dessus. N\u00e9anmoins, ce sont des \u00e9v\u00e9nements qui font partie de la vie d’une entreprise. Selon une \u00e9tude<\/a> de l’APEC, 69 % des cadres de moins de 35 ans se disaient pr\u00eats \u00e0 changer d’entreprise<\/strong> en 2021. Entre qu\u00eate de sens et envie d’ailleurs, les raisons de partir sont nombreuses et parfois ind\u00e9pendantes de votre volont\u00e9. Alors, soignez l’offboarding<\/strong> autant que l’onboarding<\/strong> ! Il en va de votre image et, in fine, de votre marque employeur<\/strong>. Mode d’emploi !<\/p>\n\n\n\n

Qu’est-ce que l’offboarding ?<\/h2>\n\n\n\n

Vous n’avez jamais entendu parler de l’offboarding ? Nous vous disons tout sur ce processus trop souvent d\u00e9laiss\u00e9. Une erreur lorsque l’on conna\u00eet les enjeux d’une telle pratique en entreprise. R\u00e9putation, image, bonne ambiance : un seul faux pas pourrait bien ternir votre marque employeur. <\/p>\n\n\n\n

L’offboarding ou l’art de g\u00e9rer les d\u00e9parts en entreprise<\/h3>\n\n\n\n

Ah la gestion des d\u00e9parts en entreprise<\/strong> ! Combien de salari\u00e9s peuvent t\u00e9moigner d’une mauvaise exp\u00e9rience ? Alors que l’accent est actuellement mis sur l’onboarding<\/a> (ou l’accueil et l’int\u00e9gration du nouveau salari\u00e9<\/strong>), les d\u00e9parts sont bien souvent b\u00e2cl\u00e9s, voire pires. En effet, il n’est pas toujours facile pour un employeur de savoir qu’un collaborateur, dans lequel il a investi pendant des mois ou ann\u00e9es, quitte la soci\u00e9t\u00e9. Entre stress, culpabilit\u00e9, d\u00e9ception et ranc\u0153urs, les cons\u00e9quences peuvent \u00eatre n\u00e9gatives. De m\u00eame, lorsque c’est l’entreprise qui choisit de se s\u00e9parer d’un salari\u00e9, la situation peut s’av\u00e9rer complexe. <\/p>\n\n\n\n

\"Il<\/figure><\/div>\n\n\n\n

C’est l\u00e0 qu’intervient l’offboarding. Ce terme anglais qui signifie litt\u00e9ralement \u00ab\u00a0d\u00e9barquement<\/strong>\u00a0\u00bb est, en r\u00e9alit\u00e9, un processus visant \u00e0 g\u00e9rer les d\u00e9parts de salari\u00e9s. Ceci peu importe les raisons : d\u00e9mission<\/strong>, licenciement<\/strong>, fin de CDD<\/strong> ou encore rupture conventionnelle<\/strong>. Pour cela, un ensemble de bonnes pratiques sont \u00e0 mettre en place par les RH mais pas uniquement. De fait, de nombreux acteurs sont impliqu\u00e9s et doivent s’accorder pour que l’exp\u00e9rience soit r\u00e9ussie. Mais pourquoi tant d’investissements pour quelqu’un qui part et que l’on ne reverra sans doute jamais ? <\/p>\n\n\n\n

Pourquoi soigner l’offboarding ? <\/h3>\n\n\n\n

Les raisons de r\u00e9ussir son offboarding sont nombreuses<\/strong>. La premi\u00e8re est tout simplement humaine. Un employ\u00e9 qui vous quitte a fait partie de vos \u00e9quipes durant un certain laps de temps. Des liens se sont cr\u00e9\u00e9s et\/ou parfois rompus, il a v\u00e9cu les succ\u00e8s et les \u00e9checs de l’entreprise et y a peut-\u00eatre m\u00eame particip\u00e9. Son expertise a pu \u00eatre pr\u00e9cieuse. Peu importe les raisons de ce d\u00e9part, il a fait partie d’un tout et il est essentiel que cela se termine au mieux. Une mauvaise gestion pourrait, en effet, avoir des cons\u00e9quences l\u00e9gales et \u00e9conomiques<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Un salari\u00e9 qui part, c’est aussi un peu de l’expertise et de la culture de l’entreprise qui dispara\u00eet<\/strong>. C’est in\u00e9luctable ! N\u00e9anmoins, un offboarding r\u00e9ussi vous donnera la possibilit\u00e9 de conserver ces acquis, d’en assurer la transmission et la m\u00e9moire. <\/p>\n\n\n\n

Finalement et surtout, comme nous l’avons d\u00e9j\u00e0 dit, ce processus est essentiel pour votre marque employeur<\/strong>. Dans un contexte de plus en plus concurrentiel, votre image<\/strong> est ce que vous avez de plus pr\u00e9cieux. En interne comme en externe, vous devez donc la valoriser. Elle pourrait bien participer \u00e0 la fid\u00e9lisation des autres salari\u00e9s<\/strong>, heureux de voir une politique RH bien men\u00e9e<\/strong>, m\u00eame dans le cadre d’un d\u00e9part. De plus, vous pourriez bien profiter de ce qu’on appelle le \u00ab\u00a0recrutement boomerang<\/strong>\u00ab\u00a0. Ainsi, un salari\u00e9 qui se sent valoris\u00e9 \u00e0 son d\u00e9part pourrait bien avoir envie de revenir dans un avenir plus ou moins proche car vous lui avez laiss\u00e9 une tr\u00e8s bonne derni\u00e8re impression. Autrement, il en parlera autour de lui, ce qui pourrait bien vous valoir de nouveaux talents<\/strong>. Tous ces \u00e9l\u00e9ments participent \u00e0 montrer votre engagement dans la qualit\u00e9 de vie au travail<\/strong> et la d\u00e9marche RSE<\/a><\/strong> (Responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des entreprises<\/strong>). D\u00e8s lors, comment faire ? <\/p>\n\n\n\n

Quelques conseils pour r\u00e9ussir son offboarding <\/h2>\n\n\n\n

Un offboarding r\u00e9ussi d\u00e9pend de nombreux param\u00e8tres. Il est tout d’abord essentiel que chacune des parties prenantes soit investie et en comprenne bien l’importance. Une strat\u00e9gie devra \u00eatre mise en place pour faciliter les d\u00e9parts, peu importe les circonstances. Suivez nos conseils et le processus n’aura plus aucun secret pour vous ! <\/p>\n\n\n\n

L’humain avant tout gr\u00e2ce \u00e0 la communication !<\/h3>\n\n\n\n

Et si on remettait l’humain au c\u0153ur du processus de d\u00e9part <\/strong>? Certes, il y a des d\u00e9marches administratives \u00e0 r\u00e9gler, de la paperasse \u00e0 signer, etc. Mais, au-del\u00e0, vous devez vous rappeler qu’il y a un \u00eatre humain avec lequel vous et vos \u00e9quipes avez travaill\u00e9 pendant une p\u00e9riode plus ou moins longue. Et le d\u00e9part de ce bon \u00e9l\u00e9ment est souvent mal v\u00e9cu par l’ensemble de ces acteurs. Il peut, d\u00e8s lors, y avoir un impact sur leur motivation. Que vous soyez manager ou RH, \u00e9vitez d’en faire un sujet tabou<\/strong> qui pourrait g\u00e9n\u00e9rer des tensions<\/strong> jusqu’ici inexistantes. Les cl\u00e9s ? La communication et la transparence<\/strong> !<\/p>\n\n\n\n

Discutez ouvertement avec le salari\u00e9 des raisons de son d\u00e9part<\/strong>. Invitez-le \u00e0 partager ses ressentis et exprimez les v\u00f4tres. Si vous \u00eates manager, vous avez tout \u00e0 fait le droit de faire part votre d\u00e9ception de voir partir un bon \u00e9l\u00e9ment<\/strong>. Toutefois, une fois les choses dites, il sera essentiel de d\u00e9passer cette \u00e9tape, de respecter sa d\u00e9cision<\/strong> et de faire votre \u00ab\u00a0deuil\u00a0\u00bb d’un c\u00f4t\u00e9 comme de l’autre. Proposez au salari\u00e9 d’annoncer lui-m\u00eame la nouvelle aux autres collaborateurs. Pensez \u00e9galement que ce moment ne sera pas simple et qu’il aura peut-\u00eatre besoin de votre aide. <\/p>\n\n\n\n

En tant que RH et manager, il vous appartient ensuite d’en discuter de fa\u00e7on d\u00e9complex\u00e9e avec les membres de l’\u00e9quipe. Ces derniers doivent pouvoir se confier sur leurs appr\u00e9hensions<\/strong>. Vous serez alors l\u00e0 pour les rassurer<\/strong> sur les prochaines \u00e9tapes, sur un \u00e9ventuel recrutement \u00e0 venir ou sur une r\u00e9organisation en interne. Une chose est s\u00fbre : il va y avoir du changement et celui-ci peut engendrer des craintes donc restez bienveillant<\/strong> et \u00e0 l’\u00e9coute<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Des contraintes administratives automatis\u00e9es <\/h3>\n\n\n\n

Une fois les diff\u00e9rentes parties prenantes accord\u00e9es sur la strat\u00e9gie, leurs r\u00f4les et missions, vous devez pr\u00e9voir un r\u00e9troplanning<\/strong>. Celui-ci comprend, bien entendu, un certain nombre d’actions \u00e0 r\u00e9aliser relatives aux d\u00e9marches administratives<\/strong>. Un logiciel de type SIRH<\/strong> (Syst\u00e8me d’Information Ressources Humaines) peut vous permettre de gagner un temps certain. Vous pourrez ainsi y automatiser ces diff\u00e9rentes t\u00e2ches. <\/p>\n\n\n\n

\"Un<\/figure><\/div>\n\n\n\n

L’objectif : que la gestion des d\u00e9parts soit fluide<\/strong>. Trop d’entreprises n\u00e9gligent, en effet, cet aspect et mettent, d\u00e8s lors, le salari\u00e9 dans une situation difficile. Oblig\u00e9 de s’organiser seul et de r\u00e9clamer les informations, ce dernier perd un temps pr\u00e9cieux et, par la m\u00eame, son envie de s’impliquer avant son d\u00e9part. <\/p>\n\n\n\n

Si vous n’avez pas de logiciel, nous vous conseillons d’avoir recours \u00e0 un cahier des charges de l’offboarding<\/strong>. Vous y listerez : <\/p>\n\n\n\n