{"id":25776,"date":"2020-01-21T10:35:23","date_gmt":"2020-01-21T09:35:23","guid":{"rendered":"https:\/\/academy.visiplus.com\/blog\/?p=25776"},"modified":"2020-02-26T10:51:06","modified_gmt":"2020-02-26T09:51:06","slug":"recruteur-un-metier-davenir-le-point-avec-lexpert-rh-francois-geuze","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/academy.visiplus.com\/blog\/rh-2-0\/recruteur-un-metier-davenir-le-point-avec-lexpert-rh-francois-geuze-2020-01-21","title":{"rendered":"Recruteur, un m\u00e9tier d’avenir ?"},"content":{"rendered":"\n

LinkedIn a r\u00e9cemment d\u00e9voil\u00e9 <\/strong> son top 15 des m\u00e9tiers<\/a> les plus recherch\u00e9s en 2020 en France . \u00ab Ce rapport met en avant les professions pr\u00e9sentant une croissance particuli\u00e8rement forte et analyse l\u2019impact de ces tendances sur la gestion du personnel<\/em> \u00bb, souligne le r\u00e9seau social professionnel. Sans surprise, les m\u00e9tiers dans le secteur des technologies sont fortement repr\u00e9sent\u00e9s, mais pas que… Dans ce top 15, figure le m\u00e9tier de responsable recrutement. L’occasion de faire le point sur les \u00e9volutions du m\u00e9tier de recruteur avec Fran\u00e7ois Geuze, innovateur et expert RH. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Visiplus : Etes-vous surpris que le m\u00e9tier de recruteur soit consid\u00e9r\u00e9 comme un m\u00e9tier d\u2019avenir aussi bien, par exemple, que le m\u00e9tier de Data scientist<\/a> ?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Fran\u00e7ois Geuze : Je suis \u00e0 la fois surpris, et \u00e0 la fois pas du tout. Si je ne suis pas tr\u00e8s \u00e9tonn\u00e9, c’est simplement parce que je pense que nous avons \u00e0 faire, dans cette liste, \u00e0 un biais d\u2019\u00e9chantillon. En effet, une grande partie des membres du r\u00e9seau LinkedIn se trouvent \u00eatre des recruteurs, l\u2019outil \u00e9tant tr\u00e8s pris\u00e9 de ces derniers. Ce rapport est donc tout naturellement le reflet de la sociologie de LinkedIn. Loin de moi l\u2019id\u00e9e de dire que le m\u00e9tier de recruteur n\u2019est pas un m\u00e9tier d\u2019avenir, mais c\u2019est un point de vue un peu biais\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Comment expliquer qu\u2019\u00e0 terme, les recruteurs ne se fassent pas d\u00e9loger par les r\u00e9seaux professionnels de type LinkedIn justement ?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

C\u2019est tr\u00e8s simple. Pour quelle raison les cadres, par exemple, vont-ils s\u2019inscrire sur LinkedIn ? C\u2019est bien avec une volont\u00e9 professionnelle, et l’envie acqu\u00e9rir une visibilit\u00e9. Et cette visibilit\u00e9, ils la cherchent aupr\u00e8s des recruteurs. Les r\u00e9seaux sociaux ne leur servent qu’\u00e0 entrer en contact avec des recruteurs. LinkedIn ne peut donc pas se passer des RH. Ce sont eux qui leur permettent d\u2019exister. <\/p>\n\n\n\n

D\u2019autre part, comme il y a beaucoup de cadres sur ces r\u00e9seaux sociaux, LinkedIn d\u00e9veloppe des offres permettant aux recruteurs de faire du sourcing \u00e0 partir de ses bases de donn\u00e9es. Il s’agit ici d’une dimension \u00e9conomique tr\u00e8s importante pour les r\u00e9seaux sociaux. Le mod\u00e8le \u00e9conomique de LinkedIn repose sur le recrutement. Ainsi, RH et r\u00e9seaux s’alimentent. L’un ne va plus sans l’autre.<\/p>\n\n\n\n

Comment d\u00e9finir le m\u00e9tier de recruteur en 2020 ?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

J’aimerais dire d’abord que ce m\u00e9tier est souvent r\u00e9duit \u00e0 la dimension du sourcing<\/a>. Or, le m\u00e9tier de recruteur est un m\u00e9tier relativement complet, et qui implique bien davantage que le sourcing. D’ailleurs, le sourcing, qui est port\u00e9 et facilit\u00e9 par les r\u00e9seaux sociaux et ses puissantes bases de donn\u00e9es, va s\u2019automatiser de plus en plus. Le recruteur, lui, doit \u00eatre capable de comprendre les probl\u00e9matiques li\u00e9s \u00e0 l\u2019organisation de l\u2019entreprise, ses modes de fonctionnement. Il doit pouvoir red\u00e9finir un poste et les besoins d’une entreprise : recrutement en interne ou en externe, pr\u00e9sence au long terme d\u2019une personne dans l\u2019entreprise, capacit\u00e9s d\u2019\u00e9volution de cette personne …<\/p>\n\n\n\n

A votre avis, le m\u00e9tier de recruteur est-il vou\u00e9 \u00e0 \u00e9voluer encore ?<\/strong>
<\/h3>\n\n\n\n

C\u2019est un m\u00e9tier qui va devenir de plus en plus souvent un m\u00e9tier d\u2019expertise. Comme je l’ai dit, le sourcing va dispara\u00eetre au profit des technologies, et ceci au b\u00e9n\u00e9fice des recruteurs, tout comme des recrut\u00e9s. En effet, la candidature de ces derniers devra \u00eatre trait\u00e9e avec une dimension humaine plus importante. Les RH vont pouvoir, et devoir, se focaliser sur la qualit\u00e9 de la relation interpersonnelle, la qualit\u00e9 du ciblage, la qualit\u00e9 de l\u2019information. Les recruteurs vont pouvoir se concentrer aussi davantage sur la qualit\u00e9 de la relation des candidats et des collaborateurs. Ils vont devoir se pencher davantage sur les probl\u00e9matiques de l\u2019int\u00e9gration, du suivi, etc. <\/p>\n\n\n\n

Le temps consacr\u00e9 \u00e0 l’humain sera donc plus important. Est-ce que cela va changer, au-del\u00e0 du m\u00e9tier, le visage des entreprises ?<\/strong>
<\/h3>\n\n\n\n

On ne peut pas l\u2019affirmer mais je l\u2019appelle de mes v\u0153ux ! (rires)
<\/p>\n\n\n\n

Quelles doivent \u00eatre les connaissances et les comp\u00e9tences d’un de ces RH que l\u2019on s\u2019arrache ?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

L\u2019\u00e9coute, une intelligence globale des situations, l\u2019acceptation de ne pas savoir, la curiosit\u00e9 (qui est un tr\u00e8s joli d\u00e9faut), une parfaite ma\u00eetrise des enjeux organisationnels et RH d\u2019une entreprise constitue la base. Ensuite, il faut avoir une dimension de d\u00e9tection des comp\u00e9tences et potentiels, la capacit\u00e9 de faire un feedback, un ensemble d\u2019\u00e9l\u00e9ments li\u00e9s aux aptitudes relationnelles, soit ce qu\u2019on appelle des soft skills<\/a>, (qui rappelons-le ne sont pas des comp\u00e9tences, mais des attitudes et des aptitudes). Quand on regarde bien, le RH demeure souvent une personne au niveau bac +5 en \u00e9conomie, gestion, organisation. Et cela semble tr\u00e8s difficile d\u2019\u00eatre en dessous. A moins, bien s\u00fbr, de r\u00e9duire le m\u00e9tier de recrutement au sourcing, auquel cas un bac est largement suffisant. 
<\/p>\n\n\n\n

Selon moi, l\u2019un des graves probl\u00e8mes auquel nous sommes confront\u00e9s est que le recrutement est souvent consid\u00e9r\u00e9 comme une cl\u00e9 d\u2019entr\u00e9e dans la fonction RH. C\u2019est le m\u00e9tier du d\u00e9butant. Or, si on regarde bien, recruter est bien loin d\u2019\u00eatre un m\u00e9tier de d\u00e9butant. C\u2019est un poste qui demande une forme de maturit\u00e9 dans la compr\u00e9hension du fonctionnement de l\u2019entreprise.
<\/p>\n\n\n\n

Est-ce un m\u00e9tier de reconversion ?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Oui, si l’on poss\u00e8de toutes les capacit\u00e9s et aptitudes relationnelles fortes que je mentionnais plus haut. Oui, si l’on a exp\u00e9riment\u00e9 le fonctionnement de l\u2019entreprise de mani\u00e8re collaborative, car c\u2019est un m\u00e9tier o\u00f9 l\u2019on collabore beaucoup, et o\u00f9 l’on est au service des entreprises. Si on coche toutes ces cases, alors on peut envisager de se former \u00e0 ce m\u00e9tier.
<\/p>\n\n\n\n

Il semble, comme vous le mentionniez, que l’univers des Start Up, par exemple, embauche beaucoup de d\u00e9butants au poste de recruteurs. Est-ce un vrai probl\u00e8me, et comment y rem\u00e9dier ?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Le probl\u00e8me du recruteur, du RH, est que ce sont des m\u00e9tiers non prot\u00e9g\u00e9s . Du coup, les gens se disent qu\u2019ils peuvent le faire facilement (NDLR : Il existe des m\u00e9tiers prot\u00e9g\u00e9s par la loi, par exemple celui de psychologue, pour lesquels il existe des \u00e9tudes sp\u00e9cifiques incontournables. On ne peut pas se d\u00e9clarer psychologue comme on le souhaite). Et c\u2019est une grande difficult\u00e9 pour le m\u00e9tier. Afin de rem\u00e9dier \u00e0 cela, je pense qu’il faudrait rappeler un code de d\u00e9ontologie de la fonction ressources humaines. Un code de d\u00e9ontologie permettrait de cadrer l\u2019exercice professionnel de ces gens qui s\u2019auto proclament RH. Malheureusement, En France un tel code n’existe pas. Cela me para\u00eet donc un point capital \u00e0 r\u00e9soudre qui \u00e9viterait des situations d\u00e9licates. <\/p>\n\n\n\n

Le top 15 LinkedIn dans le d\u00e9tail :<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

1. D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la protection des donn\u00e9es<\/p>\n\n\n\n

2. Ing\u00e9nieur en intelligence artificielle<\/p>\n\n\n\n

3. Agent immobilier<\/p>\n\n\n\n

4. Customer Success Specialist<\/p>\n\n\n\n

5. Community Manager<\/p>\n\n\n\n

6. Ing\u00e9nieur en fiabilit\u00e9 de site (SRE)<\/p>\n\n\n\n

7. Sp\u00e9cialiste en cybers\u00e9curit\u00e9<\/p>\n\n\n\n

8. Ing\u00e9nieur DevOps<\/p>\n\n\n\n

9. Ing\u00e9nieur Data<\/p>\n\n\n\n

10. Data scientist<\/p>\n\n\n\n

11. Consultant Data<\/p>\n\n\n\n

12. Responsable recrutement<\/p>\n\n\n\n

13. D\u00e9veloppeur Big Data<\/p>\n\n\n\n

14. Recruteur IT<\/p>\n\n\n\n

15. Analyste en capital investissement<\/p>\n\n\n\n

Autre point du rapport LinkedIn 2020 \u00e0 retenir<\/h4>\n\n\n\n

Paris en position dominante<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Avec pr\u00e8s de 60% des postes \u00e9mergents situ\u00e9s dans la capitale, Paris domine le march\u00e9. La capitale regroupe \u00e9galement pr\u00e8s de 75% des offres d\u2019emploi concernant les m\u00e9tiers \u00e9mergents.<\/p>\n\n\n\n

D\u2019autres villes connaissent aussi une forte demande<\/h5>\n\n\n\n

Bien que Paris reste en t\u00eate du classement, d\u2019autres villes misent \u00e9galement sur les m\u00e9tiers de demain. \u00c0 Strasbourg, Marseille, Rennes, Nantes et Bordeaux (o\u00f9 Microsoft vient tout juste d\u2019ouvrir une \u00e9cole de pointe sp\u00e9cialis\u00e9e dans l\u2019IA), le nombre d\u2019entreprises qui emploient des talents \u00e9mergents a ainsi augment\u00e9 de plus de 40% par rapport \u00e0 l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente.<\/p>\n\n\n\n

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